3 เทคนิคเด็ด สรรหาเด็กจบใหม่ Gen Z ตามมหาวิทยาลัย เพื่อมาร่วมงานในองค์กร
คนทำงานยุค Millennials (ผู้ที่เกิดระหว่างปีค.ศ.1984-1996) จำนวนมาก ต่างก็เริ่มขยับขยายย้ายงานกันมาแล้ว 2-3 งาน บางคนก็เริ่มได้ทำงานตำแหน่งที่สูงขึ้น ผู้ประกอบการจึงหันความสนใจไปที่เด็กยุคใหม่รุ่น Gen Z (ผู้ที่เกิดหลังปีค.ศ. 1995 เป็นต้นไป) ซึ่งจะเป็นกำลังแรงงานที่สำคัญในอนาคตมากขึ้น ในปี 2018 นี้ จะเป็นปีที่เด็กยุคใหม่รุ่น Gen Z เริ่มก้าวเข้าสู่วัยทำงานที่แท้ทรู จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้ประกอบการจะพุ่งเป้าสรรหาเด็กจบใหม่ที่ผลงานดี กิจกรรมเด่นเข้ามาทำงาน jobsDB ได้รวบรวม 3 เทคนิคเด็ด ที่จะดึงดูดเด็กจบใหม่ Gen Z ตามมหาวิทยาลัย ให้หันมาสนใจองค์กรของคุณ เมื่อต้องสรรหาเด็กจบใหม่เข้ามาร่วมงาน
1. สร้างประสบการณ์ที่น่าประทับใจให้กับผู้สมัครงาน
ประสบการณ์ของผู้สมัครงาน เกิดขึ้นตั้งแต่การเริ่มต้นประกาศรับสมัครงาน การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน การว่าจ้างเข้าทำงาน จนกระทั้งการรับเข้าทำงาน งานวิจัยมากมายระบุว่าอัตราของผู้สมัครงานที่ได้รับประสบการณ์ในการสมัครงานที่ดี จะมีความสัมพันธ์โดยตรงกับอัตราการลาออกและอัตราการจ้างงานขององค์กร ในอดีตนั้นองค์กรต่าง ๆ แทบจะไม่ให้ความสำคัญกับการสร้างความประทับใจในการสมัครงานให้กับผู้สมัครงาน ซึ่งส่งผลทำให้ผู้สมัครงานหลาย ๆ คนมีความรู้สึกในแง่ลบกับองค์กร ทั้งที่เป็นองค์กรที่มีภาพลักษณ์ที่ดีก็ตาม แม้แต่เด็กจบใหม่ Gen Z ก็มีความคิดเห็นเช่นเดียวกันในเรื่องนี้ ฉะนั้น การสร้างประสบการณ์ที่น่าประทับใจให้กับผู้สมัครงานนี้ ควรเริ่มตั้งแต่ขั้นตอนแรกที่จะรับสมัครพนักงานเลยค่ะ
หากองค์กรของคุณมีโครงการที่จะต้องไปสรรหาเด็กจบใหม่ Gen Z ตามมหาวิทยาลัย เพื่อเข้ามาร่วมงาน ให้พึงระลึกไว้เสมอว่าควรไปด้วยความมุ่งมั่นและตั้งใจที่จะสรรหาและคัดเลือกคนเข้ามาร่วมงานอย่างจริงจัง ควรใส่ใจกับนักศึกษาที่ให้ความสนใจเข้ามาสมัครงานกับองค์กรของคุณ และปฏิบัติกับเขาเหมือนกับผู้สมัครงานที่มาสมัครงานที่องค์กรของคุณ อย่ามองว่าการสรรหาคนทำงานตามมหาวิทยาลัยเป็นงานที่ทำแค่ตามหน้าที่ หรือเป็นงานน่าเบื่อซ้ำซากจำเจ เพราะทัศนคติที่แสดงออกมาเช่นนี้จะส่งผลต่อภาพลักษณ์ขององค์กรโดยรวมได้
การไปสรรหาคนทำงาน Gen Z ตามมหาวิทยาลัยนั้น คุณต้องทำงานร่วมกับคณาจารย์และบุคลากรของมหาวิทยาลัย เพื่อให้มั่นใจว่าเป้าหมายของคุณซึ่งเป็นผู้ว่าจ้างและนักศึกษาซึ่งเป็นผู้สมัครงานมีความสอดคล้องกัน หากมีการแสดงท่าทีที่ไม่สุภาพ และไม่ใส่ใจกับนักศึกษาที่ที่ให้ความสนใจเข้ามาสมัครงานกับองค์กรของคุณแล้ว นั่นอาจเป็นสัญญาณที่ทำให้ผู้สมัครงานไม่กล้าหรือไม่แม้แต่จะเข้ามาสมัครงานกับองค์กรของคุณ ทำให้คุณอาจพลาดโอกาสที่จะได้ทำความรู้จักกับนักศึกษาผลงานดี กิจกรรมเด่น และยังส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์องค์กรในระยะยาว ในทางกลับกันถ้าคุณมีท่าทีที่เป็นมิตรและกระตือรือร้นที่จะทำความรู้จักกับเหล่านักศึกษาที่อยากจะเข้ามาทำงานในองค์กรของคุณแล้ว พวกเขาเหล่านั้นจะได้รับประสบการณ์ที่น่าประทับใจกลับไป และเขาจะเอาไปพูดกันปากต่อปากแนะนำเพื่อนและครอบครัวว่าองค์กรนี้น่าสนใจ เป็นมิตร ท้ายที่สุดก็จะส่งผลต่อภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร
2. ใช้โปรแกรมการแนะนำนักศึกษาที่มีศักยภาพที่โดดเด่นเข้าทำงาน
โปรแกรมการแนะนำนักศึกษาที่มีคุณสมบัติโดดเด่นเข้าทำงานเป็นทางเลือกหนึ่งที่ทำให้หลาย ๆ องค์กรได้พนักงานใหม่ที่มีศักยภาพและคุณภาพเข้ามาร่วมงานในองค์กร การใช้โปรแกรมนี้เป็นอีกวิธีที่ดี เพราะองค์กรของคุณจะได้นักศึกษาที่มีศักยภาพและคุณภาพ เข้ามาร่วมงานหลังจากที่พวกเขาเรียนจบได้ทันที ทางมหาวิทยาลัยจะคัดเลือกนักศึกษาที่มีคุณสมบัติที่โดดเด่น และตรงกับที่องค์กรต้องการ เข้าโปรแกรมและแนะนำให้กับองค์กรต่าง ๆ ในการว่าจ้างเข้าทำงานต่อไป
นอกจากการเลือกใช้โปรแกรมนี้ในการสรรหาพนักงานแล้ว เมื่อไปสรรหาคนทำงาน Gen Z ตามมหาวิทยาลัย ควรใช้จังหวะนี้สร้างเครือข่าย สร้างความสัมพันธ์อันดีกับทางมหาวิทยาลัย เพื่อขยายขอบเขตการสรรหาและว่าจ้างนักศึกษาที่มีศักยภาพและความสามารถพิเศษที่ตกหล่นหรือไม่ได้รับการคัดเลือกเข้าโปรแกรมแนะนำนักศึกษาได้ การว่าจ้างนักศึกษาที่ไม่ได้อยู่ในโปรแกรมถือเป็นหนึ่งในการริเริ่มการทำประโยชน์ให้กับสังคมและชุมชนที่ดี ทั้งยังเปิดโอกาสให้องค์กรได้รับนักศึกษาที่มีพรสวรรค์แต่ด้อยโอกาสเหมือนเราหาเพชรในตมเจอได้อีกด้วย
3. มีความจริงใจในการสรรหาบุคลากร
ความไม่จริงใจที่แสดงต่อ “ว่าที่” พนักงานที่เข้ามาสมัครงานในบูธของคุณจะทำให้บริษัทมีชื่อเสียมากกว่าชื่อเสียง บ่อยครั้งที่พนักงานสรรหาบุคลากรจงใจที่จะทำให้ผู้สมัครงานเข้าใจผิดเกี่ยวกับองค์กรเพื่อดึงดูดให้ผู้สมัครเข้ามาสมัครเยอะ ๆ เจตนาที่ทำให้ผู้สมัครงานเข้าใจผิด เช่น บิดเบือนความจริงในผลประกอบการขององค์กร ละเว้นที่จะพูดถึงรายละเอียดของงานหรือเงินเดือน หรือแม้แต่การให้ความหวังลม ๆ แล้ง ๆ กับผู้สมัครงาน กลยุทธ์เหล่านี้อาจได้ผลในระยะสั้น เมื่อคุณพยายามสร้างความมั่นใจให้กับผู้สมัครงาน แต่อาจส่งผลร้ายในระยะยาวเมื่อผู้สมัครงานรู้ความจริง ในยุคที่เทคโนโลยีครองโลกเช่นทุกวันนี้ การตรวจสอบข้อมูลขององค์กรต่าง ๆ ทำได้ง่ายเพียงแค่ค้นหาทางระบบออนไลน์ หากคนรุ่นใหม่พบว่าองค์กรใดมีการสรรหาบุคลากรที่ไม่ซื่อสัตย์และไม่จริงใจแล้ว องค์กรนั้นจะถูกระบุชื่อและขึ้นบัญชีดำได้อย่างง่ายดาย
ความซื่อสัตย์ขององค์กรที่มีต่อพนักงานเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ผู้สมัครงานไม่ว่าจะจากรุ่นเก่าหรือรุ่นใหม่ชื่นชมและยอมรับ เพียงแค่คุณมีความจริงใจ ตรงไปตรงมา โปร่งใส ด้วยการเปิดเผยวัฒนธรรมขององค์กร รายละเอียดของงาน และความคาดหวังในสายงานอาชีพต่อผู้สมัครงาน พวกเขาเหล่านั้นก็จะชื่นชมในความซื่อสัตย์ขององค์กรคุณและเอื้อต่อการตัดสินใจเข้าร่วมงานของพวกเขาได้ง่ายขึ้น
วิธีนี้ไม่เพียงแต่จะช่วยให้ได้ผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเมื่อไปสรรหาคนทำงานตามมหาวิทยาลัยเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างชื่อเสียงให้กับองค์กรของคุณ ว่าเป็นองค์กรที่มีจรรยาบรรณและซื่อสัตย์ อีกทั้งยังเป็นการช่วยปกป้ององค์กรจากข้อฟ้องร้องใด ๆ ที่อาจจะเกิดขึ้นได้
การบุกเข้าหากลุ่มเป้าหมายคน Gen Z ในการไปออกบูธ Job Fair ตามมหาวิทยาลัย อาจเป็นเรื่องที่ค่อนข้างยาก เนื่องจากมีอุปสรรคเรื่องช่องว่างระหว่างวัยและไม่เข้าใจความแตกต่างทางความคิดและมุมมองของคน Gen Z นี้ แต่หากลองนำ 3 เทคนิคเด็ด ที่ทำได้ง่ายและชัดเจนข้างต้นไปลองปรับใช้ เชื่อว่าจะช่วยลดช่องว่างระหว่างวัยหรือความเข้าใจผิดต่าง ๆ ได้ค่ะ
เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
