บทบาทการพัฒนาบุคลากรกับการบริหารความรู้และความไม่รู้ในองค์กร

ผลกระทบจากวิกฤตเศรษฐกิจโลกที่ลุกลามมาถึงประเทศไทยเรา แม้จะไม่กระทบอย่างจัง แต่ก็สามารถทำให้หลายบริษัทบอบช้ำรุนแรง จนถึงขึ้นต้องยอมปิดกิจการของตน ส่วนบริษัทที่ยังยืนหยัดอยู่ได้ก็จำเป็นต้องปรับตัว คิดให้มากขึ้น ทำงานหนักขึ้น เพื่อให้แข็งแรงพอที่จะผ่านวิกฤตการณ์ในครั้งนี้ได้สำเร็จ

สิ่งหนึ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งในการสร้างองค์กรให้แข็งแกร่ง นั่นคือการเสริมสร้างและพัฒนาบุคลากร สภาวการณ์ที่ทำให้พนักงานรู้สึกไม่มั่นคงเช่นนี้ กำลังใจในการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ หากบุคลากรขาดแรงจูงใจ คงไม่อาจนำพาองค์กรไปสู่จุดที่มุ่งหวังได้

Human Resource Development ในยามนี้ถือว่าต้องรับบทหนักทีเดียว ว่าจะพัฒนาบุคลากรในรูปแบบใด จึงจะสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้น และความแตกต่างนั้นต้องเป็นการพัฒนาที่ก้าวหน้ากว่าที่อื่น ๆ ด้วย วันนี้ jobsDB ได้รับเกียรติจากคุณปริญญ์ พิชญวิจิตร ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาผู้บริหาร บริษัทน้ำตาลมิตรผล จำกัดร่วมพูดคุยถึงแนวทางการพัฒนาบุคลากรของกลุ่มมิตรผลในปัจจุบัน

คุณปริญญ์เล่าว่า หลายปีที่ผ่านมา นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในหลากหลายองค์กรมักถูกสอนว่า การที่จะพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถ ส่งผลต่อการเติบโตขององค์กรได้นั้น จะต้อง “รู้” ว่าองค์กรต้องการอะไร องค์กรมีความเชี่ยวชาญอะไร มีความรู้ที่สำคัญ ๆ อะไรบ้างที่จะช่วยให้องค์กรเติบโตไปได้อย่างไร้ขีดจำกัด โดยทั่วไปในองค์กรก็จะมีผู้รู้ หรือ “กูรู้” (Guru) เกิดขึ้นมากมาย มีทั้งประเภท รู้จริง รู้บ้างไม่รู้บ้าง ไม่รู้แล้วชี้ (แม้จะดูประหนี่งว่ารู้เยอะก็ตาม) หรือจะเป็นพวกไม่รู้ไม่ชี้ เป็นต้น ซึ่งพวกเหล่านี้บางทีถูกสร้างมาแบบรู้ตัวและไม่รู้ตัว หรือตั้งใจและไม่ได้ตั้งใจก็ตาม

ประเด็นอยู่ที่ว่า หลายองค์กรอาจจะหลงอยู่กับ “ความรู้” เหล่านั้นว่าเป็นสิ่งที่ใช่แล้ว ดีแล้ว สุดยอดแล้ว จนลืมว่ามี “ความไม่รู้” ในองค์กรอีกมากมาย และที่สำคัญ ความรู้ที่มีอยู่บางครั้งกาลเวลาที่ผ่านไปอาจทำให้กลายเป็นความไม่รู้มากขึ้นก็ได้ แต่ที่แน่ ๆ ไม่มีใครในองค์กรที่จะยอมรับง่าย ๆ ว่าตนเป็นพวก “กูไม่รู้”

“ในยุควิกฤตเศรษฐกิจแบบนี้ ผมคิดว่านักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ควรต้องกลับมาคิดทบทวนว่าสิ่งที่ท่านทำอยู่นั้น ช่วยให้เกิดความรู้ที่แท้จริง หรือเกิดพลวัตในการสร้างความรู้และก่อให้เกิดประสบการณ์ในการนำความรู้ไปประยุกต์ใช้จริงได้อย่างไร สำหรับกลุ่มมิตรผลเองให้ความสนใจ กับการสร้างพลวัตในการเรียนรู้และนำสิ่งที่เรียนรู้นั้นไปสร้างให้เกิดผลงานออกมา” คุณปริญญ์ให้ความเห็น และยังได้เปรียบเทียบให้เราเห็นความแตกต่างระหว่างกลุ่มมิตรผลกับบางองค์กร ในเรื่องการพัฒนาบุคลากรไว้อย่างน่าสนใจ ดังนี้

“ที่กล่าวมาเป็นเพียงแค่ส่วนหนึ่งเท่านั้นเอง มีอีกมากมายที่เราพยายามสร้างความแตกต่างจากองค์กรทั่วไป ซึ่งล้วนมาจากความตระหนักที่ว่า “If you think and do the same way, you will get the same result” และผลพวงของความตั้งใจนี้ ก็ทำให้บทบาทในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในกลุ่มมิตรผล ดูเหมือนว่าจะเพิ่มขึ้น และมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ แม้ในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจแบบนี้ก็ตาม เคล็ดลับที่เป็นรากฐานแห่งความสำเร็จนี้ ก็มาจากการคิดและลงมือกระทำเสมือนเป็น “หุ้นส่วนทางธุรกิจ” นั่นเอง” เขากล่าวเสริม และเมื่อถามถึง กุญแจแห่งความสำเร็จในการพัฒนาบุคลากรของกลุ่มมิตรผลในระยะยาว คุณปริญญ์สรุปให้เราฟังสั้น ๆ ดังนี้

1. การพัฒนาต้องอยู่บนพื้นฐานของการเป็น Partner กัน
2. Training, Coaching, Mentoring, และ Project Assignment ต้องไปด้วยกัน
3. การเรียนรู้ตัวอย่างของผู้ประสบความสำเร็จเป็นเรื่องสำคัญ เช่น โปรแกรมการดูงาน การเชิญผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จมาแบ่งปันประสบการณ์ (ทั้งในและนอกบริษัท)
4. การสร้าง Community of Practice (CoP) เพื่อทำให้เกิดการเรียนรู้แบ่งปันกันอย่างยั่งยืน เป็นต้น

“จะสังเกตว่าสิ่งเหล่านี้ ไม่ได้ใช้ “เงิน” สักเท่าไหร่ แต่ใช้ “ความต่อเนื่องมากกว่า” ในมุมมองของผม ความต่อเนื่องนี้แหละ คือสิ่งที่เป็นปัญหาใหญ่สำหรับองค์กรโดยทั่วไป” คุณปริญญ์กล่าวทิ้งท้าย

สำหรับกลุ่มมิตรผลแล้ว วิสัยทัศน์เช่นนี้เอง ที่ทำให้องค์กรสามารถยึดอันดับความเป็นผู้นำในกลุ่มธุรกิจได้ยาวนาน “คนที่มีศักยภาพ” กับ “ระบบที่มีคุณภาพ” การพัฒนาบุคลากรเพื่อให้เกิดความแตกต่าง รวมถึงการให้ความสำคัญกับความต่อเนื่อง ซึ่งนำไปสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืน เสริมสร้างความแข็งแกร่งให้องค์กรสามารถยืนหยัดได้อย่างมั่นคง ไม่ว่าสถานการณ์ทางเศรษฐกิจจะอ่อนไหวเพียงใดก็ตาม