กลวิธีดูแลรักษาพนักงานดีเด่นให้ทำงานอยู่กับองค์กรต่อไป
การที่พนักงานทั้งรุ่นเก่ารุ่นใหม่หมุนเวียนเปลี่ยนงานกันเป็นว่าเล่น คนเก่าออกไป คนใหม่เข้ามาดูจะกลายเป็นเรื่องธรรมดาไปซะแล้วในยุคประเทศไทย 4.0 การแข่งขันด้านตลาดแรงงานที่สูงขึ้นเรื่อย ๆ การเข้ามาของพนักงานรุ่นใหม่ ยุคมิลเลนเนียลไฟแรงทั้งหลายที่ไม่ยึดติดกับองค์กร รักอิสระ และต้องการความท้าทายใหม่ ๆ อยู่เสมอ เป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่ออัตราการลาออกที่สูงขึ้นด้วย ถึงแม้การลาออกของพนักงานจะเป็นเรื่องปกติ แต่หากตอนนี้คุณกำลังปวดหัวกับปัญหานี้อยู่ หรือหากพรุ่งนี้พนักงานตัวท็อปของคุณเดินมาบอกว่าจะขอลาออก คุณจะมีวิธีป้องกันหรือจัดการกับปัญหานี้อย่างไร jobsDB มี 6 กลวิธี ดูแลรักษาพนักงาน ดีเด่นให้ทำงานอยู่กับองค์กรต่อไปนาน ๆ มาฝากกันค่ะ
1. ประเมินพนักงานที่ผลงานดีและมีคุณสมบัติโดดเด่นแต่เนิ่น ๆ
การรักษาพนักงานให้ทำงานกับองค์กรได้นาน ๆ มักเป็นมาตรการระยะสั้นที่จะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อพนักงานคนนั้นมีแนวโน้มหรือมีท่าทีว่าจะลาออก น้อยคนนักที่จะตระหนักว่าจริง ๆ แล้วเราสามารถป้องกันอัตราการลาออกของพนักงานไม่ให้สูงขึ้นได้แต่เนิ่น ๆ โดยเริ่มตั้งแต่วินาทีแรกที่พนักงานก้าวเข้ามาเริ่มงานในบริษัท ฝ่ายบุคคลและนายจ้างไม่ควรใช้ระยะเวลา 3 เดือนหรือ 6 เดือนของการทดลองงานประเมินแค่ว่าพนักงานทำงานดีเพียงพอกับตำแหน่งที่ได้รับว่าจ้างมาเท่านั้น แต่ควรใช้ช่วงเวลานี้สังเกตและประเมินพนักงานคนนั้นว่ามีคุณสมบัติโดดเด่นอะไรบ้างที่จะสามารถนำไปพัฒนาต่อยอดให้เติบโตต่อไปในสายงานได้ในอนาคตเพื่อป้องกันการลาออกด้วยเหตุผลที่ว่านายจ้างไม่เห็นความสามารถได้
2. ใช้การวิเคราะห์สภาพขององค์กร (SWOT Analysis) และใช้ทักษะจัดการทรัพยากรบุคคล
SWOT Analysis คือการวิเคราะห์สภาพขององค์กรเพื่อหาจุดแข็ง (Strengths) จุดอ่อน (Weaknesses) โอกาส (Opportunities) และอุปสรรค (Threats) ที่เป็นปัจจัยทั้งภายในและภายนอกขององค์กร ซึ่งส่งผลต่อการดำเนินงานและการจัดการบริหารขององค์กรนั้น ๆ ทั้งในปัจจุบันและอนาคต บริษัทใดที่มีแผนการวิเคราะห์องค์รวมขององค์กรโดยใช้หลักการนี้อย่างชัดเจนและหมั่นปรับปรุงภาพรวมขององค์กรให้ไปในทิศทางเดียวกันอยู่เสมอ จะส่งผลให้พนักงานอยู่ในองค์กรได้นานขึ้น ในขณะเดียวกันฝ่ายบุคคลขององค์กรควรใช้ “ใจ” ในการดูแลพนักงานให้มากขึ้น เช่น ทำความเข้าใจในปัญหาส่วนตัวของพนักงานที่อาจส่งผลกระทบกับการทำงาน ความสัมพันธ์ในที่ทำงานของพนักงานด้วยกันเอง และเป้าหมายทางสายอาชีพของพนักงานคนนั้น ๆ เป็นต้น เมื่อใช้การวิเคราะห์สภาพขององค์กรและสภาพของพนักงานเข้าเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ในการบริหารจัดการแล้ว เชื่อว่ากลยุทธ์นี้จะมีส่วนช่วยรักษาพนักงานให้อยู่ในองค์กรได้นานขึ้นอย่างแน่นอน
3. สร้างวัฒนธรรมขององค์กรที่น่าพึงใจ
TINYpulse บริษัทชั้นนำที่ผลิตซอฟท์แวร์ ได้ศึกษาเรื่องการรักษาพนักงานพบว่า พนักงานที่จัดอันดับวัฒนธรรมองค์กรของหน่วยงานตนต่ำกว่า 15% มักมีแนวโน้มที่จะลาออกเพื่อไปหางานใหม่ การหมั่นดูแลและสร้างวัฒนธรรมขององค์กรให้แข็งแรงอยู่สม่ำเสมอ ให้คุณค่ากับความพยายามของพนักงาน แสดงความชื่นชมและขอบคุณในการทำงานของพนักงาน มีการทำงานเป็นทีมที่แข็งแกร่ง และสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ให้ทัศนคติเชิงบวกแก่พนักงานอยู่เป็นประจำ เป็นสิ่งที่ดึงดูดให้พนักงานอยากจะมาทำงานทุกวัน และเป็นสิ่งที่องค์กรต้องให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง การมีวัฒนธรรมองค์กรที่น่าพึงใจต่าง ๆ เหล่านี้คือเสน่ห์ขององค์กรที่มัดใจพนักงานไม่ให้แม้แต่จะคิดที่จะลาออกไปอยู่ที่อื่นแน่นอน
4. จัดการปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานได้ดี
สถานที่ทำงานคือที่รวมตัวของคนมากหน้าหลายตาที่มีบุคลิก นิสัยและพื้นฐานแตกต่างกัน ในการทำงานร่วมกันนั้นความขัดแย้งในที่ทำงานบางครั้งก็เป็นสิ่งที่ยากจะหลีกเลี่ยง ซึ่งอาจส่งผลให้พนักงานหลายคนไม่ลงรอยกัน เกิดการเผชิญหน้า สร้างความตึงเครียดให้กับพนักงานจนไม่สามารถทำงานร่วมกันได้ ความขัดแย้งในที่ทำงานที่ไม่ได้รับการแก้ไขทันท่วงทีเป็นหนึ่งในสาเหตุสำคัญที่ทำให้พนักงานเกิดความไม่พอใจกับการจัดการบุคคลขององค์กรและส่งผลให้อัตราการลาออกสูงขึ้นได้
Gallup บริษัทที่ทำการสำรวจและวิจัยชั้นนำ ระบุว่าสาเหตุที่ทำให้พนักงานถึง 50% ลาออกจากงานเป็นเพราะความขัดแย้งที่ลูกน้องมีต่อหัวหน้าของตน อาจเป็นเพราะลูกน้องแทบจะไม่สามารถมีปากเสียง หรือแสดงความคิดเห็นกับหัวหน้าได้ เมื่อเกิดความขัดแย้งระหว่างหัวหน้าและลูกน้องแบบนี้ การปรับเปลี่ยนโยกย้ายตำแหน่ง, แผนกงาน หรือหัวหน้าคนใหม่ เพื่อไม่ให้หัวหน้าลูกน้องหรือแม้แต่พนักงานด้วยกัน ที่มีปัญหาต้องเผชิญหน้ากัน ก็เป็นอีกหนึ่งกลวิธีที่เป็นไปได้ในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งระหว่างพนักงานในองค์กรได้
5. สามารถจัดการกับความคาดหวังของพนักงานได้
ความคาดหวังของพนักงานนั้นมีแบบไม่จำกัด ตั้งแต่การมีความสมดุลทั้งเรื่องงานและชีวิต การใช้ชีวิตที่ดี มีความก้าวหน้าในอาชีพและการได้ทำงานที่มีคุณค่า การจัดการกับความคาดหวังของพนักงานควรทำให้ได้ครอบคลุมทั่วถึงทั้งองค์กร แต่หากทำไม่ได้ตามที่ตั้งไว้ องค์กรอาจเลือกเน้นไปที่พนักงานดีเด่น หรือพนักงานที่สร้างผลงานให้กับองค์กรก่อน
บริษัทชั้นนำ Ernst & Young สำรวจพนักงานทั่วโลก 9,700 คน พบว่า 2 ใน 5 ของเหตุผลที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกจากงาน เพราะการใช้ชีวิตกับการทำงานไม่สมดุลกัน บริษัท Gallup ก็พบว่า 87% ของพนักงานยุคมิลเลนเนี่ยล และ 69% ของพนักงานที่ไม่ใช่ยุคมิลเลนเนี่ยล เห็นพ้องต้องกันว่าองค์กรที่มีความสามารถในการจัดการกับความคาดหวังและความต้องการของพนักงานได้ดี ดูแลความเป็นอยู่ของพนักงานทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัวได้รอบ เป็นองค์กรในฝันที่ทำให้พวกเขาอยากมาทำงานและไม่คิดอยากไปหางานใหม่
6. มีข้อได้เปรียบในเรื่องเงินเดือน
สองสิ่งที่กำหนดฐานเงินเดือนของพนักงานคือความพอเพียงในการยังชีพและความสามารถในการสร้างรายได้เพิ่มขึ้น การทำงานเพื่อให้ได้เงินมาดำรงชีพเป็นปัจจัยพื้นฐานที่ขับเคลื่อนให้คนออกมาทำงาน แต่ถ้าได้รับเงินเดือนแค่พอประทังชีวิต นั่นไม่เพียงพอที่จะทำให้คนอยู่ในองค์กรได้นาน การมองเห็นว่าตนมีโอกาสในการสร้างรายได้เพิ่มขึ้นในองค์กรก็อาจเป็นตัวชี้วัดให้พนักงานอยู่ต่อนานขึ้นได้ เป็นที่รู้กันว่าพนักงานที่ติดอยู่ที่ตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งมานานมักมีรายได้น้อยกว่าคนที่เปลี่ยนที่ทำงานเพื่อได้ตำแหน่งงานจากที่ใหม่บ่อย ๆ นี่เป็นเหตุให้คนมักเปลี่ยนงานเพื่ออัปเงินเดือนให้เพิ่มขึ้นอยู่เรื่อย ๆ ดังนั้น การมีฐานเงินเดือนที่สูงกว่าฐานเงินเดือนในตลาดแรงงานทั่วไปและการมีอัตราการขึ้นเงินเดือนที่เป็นระบบจะดึงดูดให้พนักงานอยู่ในองค์กรได้นานขึ้น
กลวิธีดูแลรักษาพนักงานไม่ให้ลาออกเป็นกระบวนการที่ต้องทำให้ได้ผลอย่างต่อเนื่อง เพื่อดึงดูดพนักงานทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานดีเด่น ผลงานดีให้อยู่กับองค์กรนานขึ้น เป็นกระบวนการที่ต้องเริ่มดำเนินการตั้งแต่การจ้างงานเป็นต้นไป ดังได้กล่าวไปแล้วข้างต้น หากคุณคิดจะเริ่มใช้กลวิธีต่าง ๆ เหล่านี้เพื่อแก้ปัญหาต่อเมื่อเวลาที่มีพนักงานมายื่นใบลาออกเท่านั้น มันอาจจะสายเกินแก้ไปแล้วก็ได้ ทางที่ดีคุณควรเริ่มเสียแต่วันนี้ และอย่าลืมนำ 6 กลวิธีไปปรับใช้ในองค์กรของคุณนะคะ
เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
