ความสามารถเชิงสมรรถนะ คู่มือของการสรรหาบุคคล

          ศาสตราจารย์ David C. McClelland นักจิตวิทยาของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ได้พัฒนาแบบทดสอบทางบุคลิกภาพเพื่อศึกษาว่าบุคคลที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพนั้นมีทัศนคติและนิสัยอย่างไร McClelland ได้ใช้ความรู้เหล่านี้ช่วยแก้ปัญหาการคัดเลือกบุคคลให้แก่หน่วยงานของรัฐบาลสหรัฐอเมริกา แล้วแนวคิดเรื่องความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency) ก็เริ่มต้นขึ้นในปีนั้น ค.ศ. 1970

          จากการพัฒนาระบบความสามารถเชิงสมรรถนะในยุคเริ่มต้น เพื่อการสรรหาบุคคลนั้นต่อมาได้มีการนำระบบความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency System) มาประยุกต์ใช้ในแง่มุมต่างๆของการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งในหน่วยงานภาครัฐและเอกชนมากขึ้น ดังจะพบว่าระบบบริการความสามารถเชิงสมรรถนะมีพัฒนาการมากว่า 30 ปีแล้ว

          ความสามารถเชิงสมรรถนะ นั้นหมายถึงกลุ่มของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะของบุคคล (Attributes) หรือเรียกกันว่า KSAs ซึ่งสะท้อนให้เห็นได้ จากพฤติกรรม (Behaviors) ในการทำงาน ที่แสดงออกมาของแต่ละบุคคลที่สามารถวัดและสังเกตเห็นได้ ดังนั้นขีดความสามารถเชิงสมรรถนะจึงมีองค์ประกอบอยู่ 3 ส่วน คือ

  1. ลักษณะของบุคคล (Personal Characteristics) หมายถึง อุปนิสัย (Trait) ทัศนคติ(Attitude)และแรงจูงใจ(Motive) ซึ่งลักษณะดังกล่าวจะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการแสดงออก ของบุคคลคนนั้น
  2. พฤติกรรม (Behavior) หมายถึง การแสดงออกของบุคคลที่เป็นทั้งแง่บวกและแง่ลบ
  3. ผลสำเร็จ (Performance) หมายถึง ผลงานที่เกิดจากการกระทำ

          ความสามารถเชิงสมรรถนะของบุคคลในองค์กรนั้นจะมีส่วนช่วยสนับสนุนการบรรลุวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ขององค์กร และยังใช้เป็นกรอบในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งทำให้มีการนิยมนำแนวคิด เรื่องความสามารถเชิงสมรรถนะดังกล่าวมาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคล อาทิ การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน การพัฒนาฝึกอบรม ใช้ในการเลื่อนระดับปรับตำแหน่งงาน-โยกย้ายตำแหน่งงาน ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน และใช้ในการบริหารผลตอบแทน

          ว่ากันว่าความสามารถเชิงสมรรถนะของคนเราสามารถเกิดได้ 3 ทาง คือ เป็นพรสวรรค์ที่ติดตัวมาตั้งแต่เกิด เกิดจากประสบการณ์การทำงาน และเกิดจากการศึกษาฝึกอบรมการฝึกฝน

          แนวคิดเรื่องสมรรถนะมักมีการอธิบายด้วยโมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) ซึ่งอธิบายว่า ความแตกต่างระหว่างบุคคลเปรียบได้กับภูเขาน้ำแข็ง โดยมีส่วนที่มองเห็นได้ง่าย และพัฒนาได้ง่าย คือส่วนที่อยู่เหนือน้ำ นั่นคือองค์ความรู้และทักษะต่าง ๆ ที่บุคคลมีอยู่ และส่วนใหญ่ที่มองเห็นได้ยากอยู่ใต้ผิวน้ำ ได้แก่ แรงจูงใจ อุปนิสัย ภาพลักษณ์ภายใน และบทบาทที่แสดงออกต่อสังคม และส่วนที่อยู่ใต้น้ำนี้มีผลต่อพฤติกรรมในการทำงานของบุคคลอย่างมาก และเป็นส่วนที่พัฒนาได้ยาก

การสรรหาบุคคล          โดยการจะได้มาซึ่งความสามารถเชิงสมรรถนะหลักและเทคนิค ต้องมีความสามารถหลักขององค์กรก่อน ซึ่งได้มาจากการวิเคราะห์วิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และกลยุทธ์ขององค์กร และต่อมาจึงวิเคราะห์ความสามารถหลักของหน่วยงาน เมื่อสามารถระบุความสามารถหลักขององค์กรและหน่วยงานแต่ละหน่วยงานได้ชัดเจน จึงมีการพัฒนาความสามารถเชิงสมรรถนะหลัก (Core Competency) และความสามารถเชิงสมรรถนะด้านเทคนิค (Technical Competency) ซึ่งเป็นความสามารถในระดับตำแหน่งงาน หลังจากนั้นจึงกำหนดระดับความสามารถ (Proficiency Level) การจัดเทียบ (Mapping) อีกครั้งหนึ่ง