HR กับการสื่อสาร รับมือข่าววิกฤต ศก.

          สถานการณ์ราคาน้ำมันที่พุ่งสูงอย่างต่อเนื่อง กระทบต่อเศรษฐกิจค่าครองชีพราคาสินค้าเพิ่มขึ้นอีกเท่าตัว ภาวการณ์ดังกล่าวส่งผลกระทบรุกลามไปทั่วโลก จะเห็นว่าบริษัทใหญ่ระดับโลกหลายแห่งไม่ว่าธุรกิจสายการบินหรือผลิตสินค้า เริ่มทยอยลดต้นทุน สิ่งหนึ่งที่บริษัทต่างชาติเหล่านี้ทำคือการปลดคน

          หากย้อนกลับมาดูในประเทศกันบ้าง แม้หลายองค์กรจะมีการปรับขึ้นค่าครองชีพ เพื่อเป็นการช่วยเหลือเฉพาะหน้า หากมองที่วิฤตนั้นอีกยาวนาน แล้ว HR จะทำหน้าที่กับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างไร?

          มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์ นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย มองสถานการณ์วิกฤตเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นในขณะนี้ว่า ได้เกิดผลกระทบต่อนายจ้างและลูกจ้างจากต้นทุนการดำเนินธุรกิจที่สูงขึ้น ซึ่งเป็นโจทย์สำคัญในการบริหารคนอย่างมาก

          “แน่นอนว่าลูกค้ามาเป็นอันดับ 1 ที่ต้องเลือกของดีราคาถูก แต่ถ้าต้องการให้พนักงานมีกำลังใจ คือ ค่าตอบแทนในรูปของเงินเดือน สวัสดิการ ซึ่งตรงกันข้ามกับต้นทุนสำคัญของการทำธุรกิจ เพราะทุกอย่างจะสะท้อนราคาสินค้าที่สูงขึ้น ซึ่งต้องเข้าใจกันระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง”

           สิ่งเหล่านี้ ล้วนส่งผลต่อการบริหารงาน HR ทั้งสิ้น มีหลายบริษัทลดความเดือดร้อนพนักงานโดยการเพิ่มค่าครองชีพ นายจ้างพบว่ามีกลุ่มพนักงานที่มีเงินเดือนสูงโทรศัพท์มาต่อว่าไม่พอใจกับค่าครองชีพที่ปรับใหม่ไม่สูงมาก จึงต้องฝากข้อคิดว่า เวลาให้อะไรก็ตามกับพนักงาน อย่าเข้าใจว่าจะทำให้นายจ้างได้รับเสียงชื่นชม

           ทั้งนี้องค์กรจึงต้องมีการสื่อสาร ชี้แจ้งว่าบริษัทได้รับผลกระทบการที่ยื่นมือเข้ามาช่วยพนักงานแต่ไม่ได้จ่ายให้สูงตามระดับตำแหน่งของพนักงานนั้น ยอมรับว่าผลกระทบเศรษฐกิจสร้างความเดือดร้อนในพนักงานแต่ละระดับไม่เท่ากัน ถ้าบริษัทมีความสามารถจ่ายสูง ก็จ่ายไม่เท่ากันทุกระดับได้

          นอกจากความช่วยเหลือเฉพาะหน้าคือค่าครองชีพแล้ว ผู้ประกอบการต้องติดตามแนวโน้มด้วยว่าเงินเดือน โบนัส ในช่วงปลายปีจะไปในทิศทางไหนต้องติดตามความเคลื่อนไหวเพื่อวางกลยุทธ์ ทั้งการสื่อสารพนักงานว่ารับได้หรือไม่ เพราะเดิมจะฟังเสียงพนักงานที่มีความจงรักภักดี อยู่กับบริษัทจนวันตาย แต่อาจไม่ทำสิ่งที่มีคุณค่า แต่ปัจจุบัน Employee Engagement เป็นการผูกพันด้วยใจ เป็นการทำงานให้บริษัทเติบโตและอยู่รอด ทำสิ่งที่เป็นประโยชน์สร้างคุณค่าต่อองค์กร นั่นคือสิ่งที่ออกมาจากใจไม่ใช่ทำงานตาม Job Description

           จากการสำรวจของ PMAT ในระยะ 2 -3 ปีมานี้ พบว่า รูปแบบการขึ้นเงินเดือนมีความรอบคอบมากขึ้น หลายธุรกิจจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบอื่นมากขึ้น เช่น ช่วยค่าน้ำมัน ให้ชุดยูนิฟอร์ม มีรถบริการ เปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่

           มาริสา บอกว่า การบริหารค่าตอบแทนหาจุดที่พอใจได้ยาก แต่ต้องให้ลงตัวทั้ง 2 ฝ่าย ซึ่งการจ่ายค่าตอบแทนมี 2 แนวคิดและที่ใช้กันมากคือ จ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน ซึ่ง HR จะมีหน้าที่ในการช่วยผู้บริหารบาลานซ์เงินเดือนตามผลงานที่เกิดขึ้นให้พนักรู้ว่าได้เงินมากตามผลงานที่เกิดขึ้น จากเดิมจะมองกันที่ยอดขายรวมเท่านั้น

           แต่ต้องกลับมามองว่าการทำงานของฝ่ายขายนั้นเกิดจากการผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ ขายได้ราคาถูกเพราะฝ่ายจัดซื้อหาวัตถุดิบในการผลิตได้ถูก และการจ่ายผลตอบแทนตามความสามารถ เพราะกว่าจะสร้างยอดขายได้ ทุกคนมีส่วนร่วมรวมถึง HR ตั้งแต่สรรหา ฝึกอบรมจนได้คนที่มีความสามารถ ทั้งนี้ให้มองที่ปลายทางทุกคนมีส่วนรวม แล้วแต่ละฝ่ายไปกำหนดกันเอาเอง

การสื่อสารกับงานบุคคล           เพราะหากจะหาตัวชี้วัดนั้นค่อนข้างยาก แต่สามารถทำได้ง่ายๆ คือ ตั้งฝ่ายขึ้นมาเพื่อใช้เป็น KPI เช่น ฝ่ายคุณภาพ สามารถสร้างกระบวนการตรวจสอบ สินค้า บริการ หากผ่านตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ก็ถือว่าสำเร็จ หรือการให้รางวัลกับพนักงานที่สามารถลดความสูญเสียที่เกิดในองค์กรเช่น น้ำ ไฟฟ้า เป็นต้น

          หากสรุปถึงหน้าที่หลักของ HR คือ การสร้างคนคุณภาพ ลดค่าใช้จ่ายเรื่องคน ไม่เพิ่มคนโดยไม่จำเป็น หรือเข้าข่ายใช้คนน้อยแต่มีประสิทธิภาพนั่นเอง

ที่มา : ผู้จัดการรายสัปดาห์