Competency กับเทคนิคการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน

          ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงานต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบ วิธีการ และการใช้เกณฑ์/มาตรฐานในการคัดเลือกเหมือนอย่างที่เคยปฏิบัติกันมา แนวโน้มถัดไปจะมีการนำขีดความสามารถ หรือ Competency มาใช้กันมากขึ้น

          Competency เป็นพฤติกรรมที่องค์กรพยายามจะให้พนักงานแสดงออก มีการกระทำตามแนวทาง ที่ถูกกำหนดขึ้น ซึ่ง Richard Boyatzis (1982) เป็นบุคคลท่านแรกที่ได้ให้คำนิยามเกี่ยวกับ Competencies โดยกล่าวไว้ในหนังสือ The Competent Manager : A Model for Effective Performance ซึ่งให้คำนิยามของCompetencies ตามโมเดลทางจิตวิทยา โดยแบ่งออกเป็น 3 ระดับ ได้แก่ (อ้างถึงในหนังสือ Competency Based Recruitment and Selection โดย Robert Wood และ Tim Payne ปี 1998)

  1. แรงจูงใจ (Motive) และบุคลิกลักษณะ (Trait) 
  2. มโนทัศน์เกี่ยวกับตนเอง (Self-Image) และบทบาททางสังคม (Social Role)
  3. ทักษะความชำนาญ (Skill)

          ตัวอย่าง : คุณสมชายมีความมุ่งมั่นในการทำงาน เน้นประสิทธิผลของงาน (Motive) เป็นผู้ที่ปรารถนาให้งานประสบความสำเร็จสูง  ชอบบอกตนเองเสมอว่า “ฉันเก่ง” “ฉันสามารถทำงานนั้นได้ดีกว่า” “ฉันเป็นคนทำงานมีประสิทธิภาพ” (Self Image) และจากความคิดเช่นนี้ทำให้คุณสมชายมีพฤติกรรมการแสดงออกต่อสังคม (Social Role) ในลักษณะของการเป็นนักคิด (Innovator) ทักษะความชำนาญของเขาคือ การวางแผนงาน การกำหนดเป้หมาย และการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ได้อย่างคุ้มค่ามากที่สุด (Skill)

          จะเห็นได้ว่า Competency สามารถนำมาใช้ในงานสรรหาและคัดเลือกพนักงานได้เช่นเดียวกับระบบงานอื่นๆ  ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากการนำ Competency มาใช้ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน ได้แก่

  • การสรรหาพนักงานใช้เป็นกรอบหรือแนวทางในการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณลักษณะตรงตามที่องค์กรและหน่วยงานต้องการ
  • สามารถนำมาใช้กับเครื่องมือในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัคร  ไม่ว่าจะเป็นแบบฟอร์มการสมัครงาน การสัมภาษณ์ การทดสอบ และการใช้ศูนย์ประเมิน
  • สามารถบ่งบอกได้ถึงลักษณะของผู้สมัคร ความชำนาญพิเศษ และคุณลักษณะภายในส่วนบุคคลของผู้สมัคร ซึ่งผู้สัมภาษณ์สามารถระบุได้ว่าผู้สมัครแต่ละคนมีจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาปรับปรุงในขีดความสามารถใดบ้าง

          สรุปว่าแนวโน้มการสรรหาคัดเลือกพนักงานต่อไปนั้นมิใช่จะเน้นไปที่การตั้งคำถามบนพื้นฐานของข้อมูลทั่วไปอย่างเช่น ประสบการณ์การทำงาน ประวัติการศึกษา จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงาน  ทำไมถึงอยากจะเข้ามาทำงานกับบริษัท เป็นต้น ซึ่งการสัมภาษณ์พนักงานต่อไปนั้นจะเน้นไปที่การตั้งคำถามจากขีดความสามารถที่ต้องการของตำแหน่งงานมากกว่าเพื่อหาคนให้มีความเหมาะสมกับองค์กร (Fit the right company) และเหมาะสมกับลักษณะงาน (Fit the right job)