ระบบค่าตอบแทนในศตวรรษที่ 21

ระบบค่าตอบแทนในศตวรรษที่ 21
Jobsdb ทีมเนื้อหาอัปเดตเมื่อ 07 July, 2023
Share

ระบบค่าตอบแทนในศตวรรษที่ 21จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงที่ต่างไป จากระบบค่าตอบแทนที่ใช้กันมาในศตวรรษที่ 20 หรือไม่? หากต้องมีการเปลี่ยนแปลงเกิดจากสาเหตุใด? และรูปแบบของค่าตอบแทนที่เปลี่ยนแปลงนั้น จะมีรูปแบบเป็นแบบใด? ระบบค่าตอบแทนนั้นเป็นระบบย่อยระบบหนึ่ง ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น มีหน้าที่บริหาร ทรัพยากรมนุษย์ให้แก่ องค์กร เพื่อให้องค์กร มีทรัพยากรมนุษย์ที่มีทั้งปริมาณคุณภาพ มีแรงจูงใจที่จะมุ่งมั่น ทำงาน และสามารถรักษา คนเหล่านั้นไว้ได้

องค์กรนั้นอยู่ในสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมขององค์กรในศตวรรษที่ 20 กับสภาพแวดล้อมที่จะเกิดขึ้น ในศตวรรษที่ 21 ย่อมไม่เหมือนเดิมและต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ สังเกตได้จาก ปริมาณความเปลี่ยนแปลงในช่วง 10-20 ปีที่ผ่านมา ระดับความเปลี่ยนแปลงนั้นมีมากกว่าเมื่อ 100 ปีที่ผ่านมา

ดังนั้นหากคิดย้อนกลับไปว่า สภาพแวดล้อมเปลี่ยน องค์กรต้องปรับเปลี่ยนตัวเองเพื่อให้อยู่รอดในสภาพแวดล้อมใหม่ ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานให้องค์กรย่อมต้องปรับเปลี่ยนตามไปด้วย ! การบริหารค่าตอบแทนที่เป็นระบบย่อยหนึ่งของการ บริหารทรัพยากรมนุษย ์จึงต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ประเด็นก็คือจะเปลี่ยนไปอย่างไร? ก่อนจะตอบคำถามนี้ได้ ต้องตอบคำถามต่อไปนี้ได้ก่อน นั่นคือค่าตอบแทนนั้นจะจ่ายให้ เมื่อมีการว่าจ้างให้ทำ งาน ดังนั้นหากสภาพการจ้างเปลี่ยนไป รูปแบบของค่าตอบแทนก็ต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย เช่น จากการ จ้างประจำเป็นการจ้างตามโครงการ หรือตามฤดูกาล ลูกจ้างประจำแบบการจ้างของทางราชการที่จ้างไป จนกว่าจะเกษียณอายุนั้น มีแนวโน้มถดถอยลง ส่วนทางภาคเอกชนนั้น มีทั้งแนวโน้มและปฏิบัติกันแล้ว ในการแปรสภาพการจ้างเป็นแบบ sub-contract และ out source เป็นข่าวที่พบเห็นได้มากขึ้นเรื่อย ๆ

เมื่อองค์กรต้องแข่งขันในตลาดการค้าโลกอย่างดุเดือด “ความเร็ว” จึงเป็นกลยุทธที่หลายองค์กรเลือกใช้ โครงสร้างองค์กร ที่เอื้ออำนวยให้องค์กรขยับเขยื้อนตัวอย่างรวดเร็ววิธีหนึ่งคือการปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรให้ “เตี้ยลง” ให้มีระดับชั้นการบังคับบัญชา ที่สั้นลง คนต้องมีทั้งอำนาจและหน้าที่มากขึ้น (empowerment) ซึ่งแน่น่อนว่ารูปแบบของค่าตอบแทนย่อมต้องเปลี่ยนแปลงไปให้ เหมาะสมกับมนุษย์พันธ์ใหม่ในองค์กรนี้ด้วย

เมื่อเป็นที่ยอมรับกันว่าทรัพยากรมนุษย์จะเป็นทรัพยากรเดียวที่จะชี้ขาดความสามารถขององค์กรที่แข่งขันได้ ตัวอย่างที่เห็น ได้ชัดเจนก็คือ กรณีของเศรษฐกิจประเทศไทยช่วงฟองสบู่กำลังขึ้น ในช่วงนั้นทั้งภาครัฐและเอกชนต่างประสบปัญหาขาดแคลน พนักงานที่มีคุณค่ากับองค์กร ในภาครัฐจะมีปรากฎการณ์ที่เรียกว่า “สมองไหล” บุคลากรชั้นดีถูกดึงตัว ซื้อตัว จากภาครัฐสู่ภาคเอกชน ทั้งในประเทศและต่างประเทศ การปรับตัวอย่างเชื่องช้าของภาครัฐในเรื่องค่าตอบแทนทำให้ภาครัฐไม่สามารถรักษาคนที่มีคุณภาพ
ไว้ได้ ขวัญกำลังใจในการทำงานตกต่ำ และแน่นอนไม่สามารถจ้างคนใหม่มาทำงานตามอัตราที่ว่างได้

ระบบค่าตอบแทน เหตุการณ์นี้เป็นภาพสะท้อนที่ดีว่า ระบบค่าตอบแทนที่ไม่สนองตอบต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม สร้างปัญหา ใหญ่หลวงให้แก่องค์กร เมื่อเศรษฐกิจไทยล่มสลายลงตั้งแต่ 2540 ปัญหาที่รุนแรงดังกล่าวจึงชะลอตัวลง-ไม่ได้หมดไป แต่รอการ ”ปะทุใหม่” เมื่อเศรษฐกิจฟื้นตัว

การเตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในศตวรรษที่ 21 จึงเป็นภาระหน้าที่ของผู้บริหารทุกฝ่าย และแน่นอนไม่ยกเว้น ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลาย

ที่มา : www.consultthai.com

เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ

บริษัทระดับโลก มีนโยบายการเก็บรักษาพนักงานกันอย่างไร

กว่าจะได้เป็น HR ระดับสูง

เรียกดูคำค้นหาที่ได้รับความนิยม

ทราบหรือไม่ว่ามีผู้สมัครจำนวนเท่าไหร่ที่เตรียมเรซูเม่ที่หาข้อมูลเกี่ยวกับอุตสาหกรรมของตนโดยการสำรวจด้วยคำค้นหาที่ได้รับความนิยม

สมัครรับคำแนะนำด้านอาชีพ

รับคำปรึกษาด้านอาชีพจากผู้เชี่ยวชาญส่งตรงถึงอินบ็อกซ์ของคุณ
เพียงคลิก 'สมัครสมาชิก' เพื่อยอมรับ คำชี้แจงสิทธิ์ส่วนบุคคลของ Jobsdb โดยคุณสามารถยกเลิกอีเมลเมื่อใดก็ได้
สงวนลิขสิทธิ์ 1998-2024 โดย บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด