เรื่องแปลกที่ไม่ควรเกิดขึ้นในการบริหารทรัพยากรบุคคล

          เรื่องราวของการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น เป็นเรื่องราวที่ไม่มีศาสตร์ที่ตายตัว ไม่มีสูตรคำนวณที่แน่ชัด ทั้งนี้ก็เพราะว่าเป็นเรื่องของคนพอพูดถึง “คน” ก็หนีไม่พ้นเรื่องของความรู้สึกนึกคิดอารมณ์ต่าง ๆ ซึ่งสิ่งเหล่านี้นี่เองที่ทำให้การบริหารคนเป็นอะไรที่ไม่สามารถหาสูตรตายตัวได้เลย จะต้องเปลี่ยนแปลงไปตามความต้องการของคนที่มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างไม่รู้จักจบสิ้น

          แต่อย่างไรก็ดีการบริหารทรัพยากรบุคคลก็ถือเป็นศาสตร์แขนงหนึ่งที่มีหลักการ มีวิธีการมีแนวทางที่ชัดเจน เริ่มตั้งแต่การวางแผนกำลังคน จากนั้นก็ต่อด้วยการสรรหาคัดเลือก การพัฒนา การบริหารค่าจ้างเงินเดือน การวางแผนอาชีพ การประเมินผลงาน ไปเรื่อยจนกระทั่งถึงการให้พนักงานออก หรือการเกษียณอายุ แต่ละช่วงของการบริหารบุคคลล้วนประกอบไปด้วยศาสตร์ที่แน่ชัด เพียงแต่เวลาเอาไปใช้งานจะต้องมีการปรับปรุง ประยุกต์ความรู้ที่มีอยู่ให้เข้ากับความต้องการของพนักงานแต่ละองค์กรซึ่งมี ความแตกต่างกันออกไป

          จากประสบการณ์ที่ผ่านงานทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลมาสักพักใหญ่ ก็เริ่มมองเห็นประเด็นที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะทำกัน แต่มักจะเป็นประเด็นที่ไม่ควรทำสักเท่าไหร่นักเราลองมาดูว่ามีเรื่องอะไรกันบ้าง

  • เวลาสรรหาคัดเลือก ไม่เคยมีการวางแผนล่วงหน้า เรียกกว่าใครที่ขอตำแหน่งอะไรมา ก็ค่อยไปหาให้หลังจากที่ได้รับทราบความต้องการจากทางผู้จัดการสายงาน ซึ่งผลก็คือมักจะหาคนให้เขาไม่ทัน หรือไม่ก็หาได้ไม่ตรงกับคุณสมบัติที่เขาต้องการ ก็เลยมีปัญหาตามกันมามากมาย จริง ๆ แล้วปัญหานี้แก้ไขได้ไม่ยากครับ แนวทางก็คือ HR จะต้องไปดำเนินการสรรหาผู้สมัครและใบสมัครให้เข้ามามากพอแม้ว่าช่วงนั้นจะไม่มีการขอคนมาก็ตามแต่ HR จะต้องสร้างฐานข้อมูลทางด้านผู้สมัครในสายวิชาชีพต่าง ๆ ให้มีจำนวนมากพอ ซึ่งเมื่อถึงเวลาที่มีผู้จัดการสายงานของคนมาก็สามารถที่จะเข้าไปในฐานข้อมูลและติดต่อได้ทันที แม้บางครั้งฐานข้อมูลเหล่านี้อาจจะไม่ทันสมัย และมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา แต่ก็ยังดีกว่าไม่มีอะไรเลยครับ
  • เวลาสัมภาษณ์พนักงาน ไม่มีการเตรียมการอะไร สิ่งหนึ่งที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลเกือบทุกคนจะต้องเคยผ่านมาก็คือ การสัมภาษณ์ผู้สมัคร เชื่อหรือไม่ครับว่าองค์กรส่วนใหญ่ผู้ที่สัมภาษณ์ผู้สมัครนั้น ไม่มีการเตรียมการล่วงหน้าว่าจะถามอะไร หรือไม่มีการคิดว่า คำถามที่ถามไปนั้นเพื่อที่จะให้เราได้รู้เรื่องอะไรของผู้สมัครแต่ละรายบ้าง ส่วนใหญ่ก็คือพร้อมเมื่อไหร่ก็เดินเข้าไปสัมภาษณ์ได้ทันที เวลาถามบางครั้งก็ถามไปเรื่อย ๆ แบบไม่มีจุดหมายอะไรเลยผลสุดท้ายก็คือใช้ความรู้สึกส่วนตัวในการตัดสินใจรับหรือไม่รับ ไม่มีเหตุผลในเรื่องของคุณสมบัติพนักงานแต่อย่างใด แล้วแบบนี้เราจะได้พนักงานที่ตรงตามคุณสมบัติที่เราต้องการได้อย่างไร
  • การพัฒนาพนักงานก็มองกันสั้น ๆ ประเด็นเรื่องของการพัฒนาพนักงานก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มักพบเห็นว่าการพัฒนาพนักงานในองค์กรส่วนใหญ่มักจะมองแต่ระยะสั้น ๆ เช่น ช่วงปีนี้ เดือนนี้ พนักงานจะต้องได้รับการพัฒนาอะไรซึ่งเป็นผลมาจากจุดอ่อนของพนักงานที่มีอยู่ก็เลยหาทางในการพัฒนาโดยการส่งไปฝึกอบรม ซึ่ง การพัฒนาพนักงานยังมีวิธีการอีกมากมายที่ไม่ใช่แค่เพียงเรื่องของการฝึกอบรม เท่านั้น ยิ่งไปกว่านั้น ยังมีบริษัทจำนวนน้อยมากที่มีการวางแผนการพัฒนาพนักงานแบบระยะยาวกล่าวคือมีการวางเป้าหมายว่าในอีก 3-5 ปีข้างหน้านั้นพนักงานคนนั้นจะต้องทำอะไรได้บ้าง และอยู่ในตำแหน่งอะไรจากนั้นจึงวางแผนการพัฒนากันในระยะยาว ๆ หน่อย เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงาน ผลก็คือพนักงานแต่ละคนในแต่ละปีจะมีแผนในการพัฒนาที่ชัดเจน
  • การประเมินผลงานที่อยากทำให้ดี แต่ไม่เคยแก้ไขที่สาเหตุ เรื่อง ของการประเมินผลงานก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่องค์กรมักจะมีปัญหาอย่างต่อ เนื่อง สิ่งที่พบเห็นบ่อย ๆ ก็คือ พอใกล้เวลาที่จะต้องประเมินผลงาน ก็จะมานั่งหาวิธีการประเมินที่สร้างความเป็นธรรมให้ได้ บางองค์กรบอกว่าต้องมีตัวชี้วัดผลงาน ก็เลยคิดกันตอนที่จะประเมินปีนั้น ๆ ว่า จะต้องประเมินพนักงานด้วยตัวชี้วัดอะไร โดยที่พนักงานเองยังงง ๆ อยู่เลย หรือบางแห่งก็มักจะพยายามหาแบบฟอร์มการประเมินที่ช่วยแก้ไขความไม่เป็นธรรม ของการประเมิน (ซึ่งไม่มีอยู่ในโลกนี้) ที่ผมเห็นก็คือพยายามที่จะทำระบบประเมินให้ดีขึ้น เพื่อให้การประเมินในปีนี้ผ่านไปด้วยดีพอปีหน้าก็กลับเข้าวงจรเดิมอีก โดยไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงเลย ถ้าจะแก้ไขปัญหาเรื่องของระบบการประเมินผลงาน จะต้องเอากลุ่มผู้จัดการเข้ามาช่วยวางระบบด้วย เพราะผู้จัดการเหล่านี้คือคนที่ต้องใช้งานระบบนี้ ถ้าเขาสามารถช่วยคิด ช่วยทำให้ระบบดีขึ้นได้ ก็จะยิ่งทำให้เขาอยากที่จะใช้ระบบนี้มากขึ้น และที่สำคัญก็คือเรื่องของการประเมินผลงานจริง ๆ แล้วจะต้องเริ่มทำกันตั้งแต่ต้นปี กล่าวคือ มีการตกลงเป้าหมายกันก่อนว่าปีนี้ทั้งปีจะประเมินกันเรื่องอะไรบ้าง มีวิธีการประเมินอย่างไร ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินจะต้องรับทราบสิ่งเหล่านี้ร่วมกันตั้งแต่ต้นปี ไม่ใช่มากำหนดกันตอนจะประเมินเหมือนบางองค์กร
  • เรื่องการเลื่อนตำแหน่ง ที่ มักจะเป็นการคิดเอาเดี๋ยวนั้นเลยว่า ปีนี้จะเลื่อนให้ใครดี ไม่มีการคิดล่วงหน้า หรือวางแผนล่วงหน้ากันเลย ปกติฝ่ายบุคคลก็จะแจ้งไปยังผู้จัดการว่า ปีนี้จะเสนอให้ใครได้รับการเลื่อนตำแหน่งบ้าง ซึ่งผู้จัดการส่วนใหญ่ ก็มักจะคิดเอาเดี๋ยวนั้นเลยว่า จะเสนอชื่อใครดี โดยไม่ได้พิจารณาคุณสมบัติอย่างแท้จริง และไม่มีการวางแผนกันล่วงหน้าแต่อย่างใด จริง ๆ แล้วเรื่องของการเลื่อนตำแหน่งนั้น จะต้องมีการวางแผนกันในระยะยาวเหมือนกัน พนักงานที่เข้ามาทำงาน จะต้องคุยกับผู้จัดการของตนเองในเรื่องของความก้าวหน้าในสายอาชีพกันล่วง หน้า จากนั้นก็เข้าสู่แผนการพัฒนากันทีละคนเลย โดยมีการคิดกันล่วงหน้าแล้วว่า อีกกี่ปีข้างหน้า พนักงานจะต้องได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หรือเลื่อนระดับไปไหนได้บ้าง ด้วยเกณฑ์อะไรบ้าง จากนั้นก็มีการวางแผนการพัฒนากันอย่างจริงจัง และมีการตรวจสอบคุณสมบัติกันเป็นประจำทุกปี เมื่อไหร่ที่ผู้จัดการตรวจสอบแล้วคิดว่าตรงกับเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งที่ กำหนดไว้ ก็จะทำการเสนอชื่อ เพื่อเลื่อนตำแหน่งให้ต่อไป
  • เรื่องแปลกของการบริหารทรัพยากรบุคคลการปรับอัตราแรกจ้างแบบไม่ปรับคนเก่า ประเด็นนี้เกิดขึ้นกับหลายองค์กรมาก โดยเฉพาะในช่วงเวลาที่การประกาศปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ หรือปรับอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาขององค์กร สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ปรับอัตราให้สูงขึ้น จากนั้นก็รับพนักงานใหม่เข้ามาที่อัตราใหม่ โดยที่ไม่มีการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานเดิมที่เคยรับเข้ามาด้วยอัตราเดิม ผลก็คือ พนักงานใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ กลับมีเงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานเก่าที่เคยทำงานสร้างผลงานให้กับองค์กร มาระยะหนึ่งแล้ว เรื่องนี้สร้างความรู้สึกที่ไม่ดีต่อพนักงานอย่างมาก แต่บางองค์กรกลับไม่เห็นปัญหาเหล่านี้ กลับปล่อยให้คนใหม่ได้เงินเดือนสูงกว่าคนเก่าไปได้เรื่อย ๆ

          สิ่งที่เล่ามาให้อ่านทั้งหมด ก็คือ ความแปลกของการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร ที่รู้ทั้งรู้ว่ามันไม่ถูกต้องเท่าไหร่นัก แต่ก็ไม่มีมาตรการ ไม่มีแนวทางในการแก้ไขให้มันถูกต้องซะที ยังคงปล่อยให้ปัญหามันคาราคาซังแบบนั้นไปเรื่อย ๆ ผลกระทบที่ได้ก็คือ ขวัญกำลังใจของพนักงานในองค์กรก็อาจจะลดลง พนักงานไม่อยากสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร เพราะสร้างไปแล้วก็ไม่เห็นจะได้อะไร จนสุดท้ายก็คือ ลาออกไปอยู่กับองค์กรอื่นที่ให้ความสำคัญในการบริหารคนดีกว่า

ที่มา : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร

เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ

เทคนิคการวิเคราะห์หาตัวชี้วัดความสามารถหลัก (Key Competencies)

กระตุ้นพนักงานด้วยการทำเป็นตัวอย่าง