สร้างแรงจูงใจ ให้พนักงานมี “ไฟ” ทำงาน
cm-oct10-2-b
          หากพนักงานเริ่มเกิดอาการคล้าย “หมดไฟ” ในการทำงาน งานไม่เดิน ผลงานไม่เด่นชัดอย่างที่ควรจะเป็น หัวหน้างานทั้งหลายจงอย่านิ่งดูดาย ควรหาหนทางพัดกระพือ ให้ “ไฟ” กลับโหมลุกขึ้นมาอีกครั้งก่อนที่จะมอดดับลงไปอย่างน่าเสียดาย

          พนักงานที่ก่อนเคยกระฉับกระเฉง ว่องไว ปราดเปรียว สนุกสนาน ตื่นเต้น ท้าทายกับงานที่ได้รับมอบหมาย แต่มาวันนี้กลับเงียบเหงา อยู่ไปวัน ๆ ทำงานเหมือนหุ่นยนต์ เป็นเพราะอะไร
 
…เขาทำงานโดยปราศจากแรงจูงใจ…
 
          ทำอย่างไรจึงจะสร้างแรงจูงใจขึ้นมาได้ใหม่ เพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงานให้กลับมาอยู่ในทิศทางที่บริษัทต้องการ และมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกันดังเดิม
 
          แรงจูงใจในการทำงานที่หัวหน้าจะสร้างให้กับพนักงานต้องมีทั้ง แรงจูงใจภายนอก และ แรงจูงใจภายใน ควบคู่กันไป โดยที่แรงจูงใจภายนอกได้แก่ การให้รางวัล การชมเชย การขึ้นเงินเดือน การให้โบนัส เป็นต้น ส่วนแรงจูงใจภายใน เกิดจากความรู้สึกภายใน เช่น ความปรารถนา อยากมีความก้าวหน้า อยากพัฒนาตัวเอง อยากให้องค์กรเติบโต และประสบความสำเร็จ เป็นต้น
 
          การสร้างแรงจูงใจภายในให้เกิดขึ้นนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย แต่หากทำได้นั่นคือการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน องค์กรจะได้คนที่มี “ใจ” ให้กับองค์กรอย่างแท้จริง
 
วิธีพัฒนาแรงจูงใจในการทำงาน
 
          สิ่งสำคัญคือ การปรับเปลี่ยนทัศนคติในการทำงานของพนักงาน ปรับความคิด ความเชื่อ ลักษณะส่วนบุคคลให้เป็นไปในแนวทางที่ควรจะเป็น
  1. ส่งเสริมให้พนักงานมองโลกในแง่บวก มีทัศนคติต่อสิ่งต่าง ๆ ผู้คนรอบข้างในแง่บวก เปิดใจให้กว้าง เอาใจเขามาใส่ใจเรา ฟังคนอื่นให้มาก อย่ายึดติดกับความคิดของตัวเอง

  2. ชี้นำให้พนักงานรู้จักตนเอง รู้จักรับมือกับความผิดหวัง ไม่ท้อถอย เพื่อสร้างแรงจูงใจให้เขาพัฒนาตนเอง และสามารถก้าวข้ามพ้นจากปัญหาต่าง ๆ ที่กำลังเผชิญอยู่ได้

  3. ชี้ให้เห็นว่างานที่เขาทำอยู่เป็นงานที่ท้าทายและมีความสำคัญกับบริษัทเพียงใด เพื่อกระตุ้นให้เขาเกิดความกระตือรือร้น และชอบในสิ่งที่ต้องทำ ไม่ใช่เพียงทำแต่สิ่งที่ชอบ

  4. กระตุ้นการใช้เหตุผลในการทำงาน มืออาชีพต้องไม่ปล่อยให้อารมณ์อยู่เหนือเหตุผล เมื่อพนักงานพิจารณาทุกอย่างด้วยเหตุและผลจะมองเห็นความเป็นจริง เมื่อเหตุเป็นอย่างนี้ ผลจึงออกมาเช่นนี้ ทำให้หาวิธีแก้ไขได้ตรงจุด

  5. แสดงตัวอย่างให้พนักงานรู้จักที่จะ “ให้” มากกว่า “รับ” ในแง่ของการ “ให้เพื่อส่วนรวม” กล้าที่จะทำเพื่อส่วนรวม กล้ายอมรับในความความผิดพลาดของตน โดยคำนึงถึงส่วนรวมมากกว่าประโยชน์ส่วนตน

  6. กำหนดเป้าหมาย กลยุทธ์การทำงานที่เป็นระบบ มีแนวทางที่ชัดเจน การประเมินผลที่ยุติธรรม เพื่อวัดผลการทำงาน และนำไปปรับปรุงการทำงาน รวมถึงการพิจารณาให้ผลตอบแทน

  7. ส่งเสริมการทำงานเป็นทีมในทุกระดับตั้งแต่ ระดับสูงสุด ไปจนถึงระดับต่ำสุด ให้มีการช่วยเหลือซึ่งกันและกันภายในทีม ร่วมแรงร่วมใจกันทำงานให้ทีมประสบความสำเร็จ
          การสร้างแรงจูงใจให้ใครสักคนต้องใช้เวลา และค่อยเป็นค่อยไป หากอีกฝ่ายหนึ่งให้ความร่วมมือ มีความตั้งใจที่พัฒนา โอกาสที่จะสำเร็จก็จะเป็นไปได้ง่ายขึ้น ในทางตรงกันข้าม หากพนักงานไม่พร้อมจะเปลี่ยนแปลง ต่อให้พยายามเท่าไรก็คงไม่เกิดผล ปล่อยเขาไปในที่ที่เขาต้องการคงง่ายกว่า