ระบบค่าตอบแทนในศตวรรษที่ 21

          ระบบค่าตอบแทนในศตวรรษที่ 21 จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงที่ต่างไป จากระบบค่าตอบแทนที่ใช้กันมาในศตวรรษที่ 20 หรือไม่? หากต้องมีการเปลี่ยนแปลงเกิดจากสาเหตุใด? และรูปแบบของค่าตอบแทนที่เปลี่ยนแปลงนั้น จะมีรูปแบบเป็นแบบใด? ระบบค่าตอบแทนนั้นเป็นระบบย่อยระบบหนึ่ง ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น มีหน้าที่บริหาร ทรัพยากรมนุษย์ให้แก่องค์กร เพื่อให้องค์กร มีทรัพยากรมนุษย์ที่มีทั้งปริมาณคุณภาพ มีแรงจูงใจที่จะมุ่งมั่นทำงาน และสามารถรักษา คนเหล่านั้นไว้ได้

          องค์กรนั้นอยู่ในสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมขององค์กรในศตวรรษที่ 20 กับสภาพแวดล้อมที่จะเกิดขึ้น ในศตวรรษที่ 21 ย่อมไม่เหมือนเดิมและต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ สังเกตได้จาก ปริมาณความเปลี่ยนแปลงในช่วง 10-20 ปีที่ผ่านมา ระดับความเปลี่ยนแปลงนั้นมีมากกว่าเมื่อ 100 ปีที่ผ่านมา

          ดังนั้นหากคิดย้อนกลับไปว่า สภาพแวดล้อมเปลี่ยน องค์กรต้องปรับเปลี่ยนตัวเองเพื่อให้อยู่รอดในสภาพแวดล้อมใหม่ ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานให้องค์กรย่อมต้องปรับเปลี่ยนตามไปด้วย ! การบริหารค่าตอบแทนที่เป็นระบบย่อยหนึ่งของการ บริหารทรัพยากรมนุษย ์จึงต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

          ประเด็นก็คือจะเปลี่ยนไปอย่างไร? ก่อนจะตอบคำถามนี้ได้ ต้องตอบคำถามต่อไปนี้ได้ก่อน นั่นคือค่าตอบแทนนั้นจะจ่ายให้ เมื่อมีการว่าจ้างให้ทำงาน ดังนั้นหากสภาพการจ้างเปลี่ยนไป รูปแบบของค่าตอบแทนก็ต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย เช่น จากการ จ้างประจำเป็นการจ้างตามโครงการ หรือตามฤดูกาล ลูกจ้างประจำแบบการจ้างของทางราชการที่จ้างไป จนกว่าจะเกษียณอายุนั้น มีแนวโน้มถดถอยลง ส่วนทางภาคเอกชนนั้น มีทั้งแนวโน้มและปฏิบัติกันแล้ว ในการแปรสภาพการจ้างเป็นแบบ sub-contract และ out source เป็นข่าวที่พบเห็นได้มากขึ้นเรื่อย ๆ

          เมื่อองค์กรต้องแข่งขันในตลาดการค้าโลกอย่างดุเดือด “ความเร็ว” จึงเป็นกลยุทธที่หลายองค์กรเลือกใช้ โครงสร้างองค์กร ที่เอื้ออำนวยให้องค์กรขยับเขยื้อนตัวอย่างรวดเร็ววิธีหนึ่งคือการปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรให้ “เตี้ยลง” ให้มีระดับชั้นการบังคับบัญชา ที่สั้นลง คนต้องมีทั้งอำนาจและหน้าที่มากขึ้น (empowerment) ซึ่งแน่น่อนว่ารูปแบบของค่าตอบแทนย่อมต้องเปลี่ยนแปลงไปให้ เหมาะสมกับมนุษย์พันธ์ใหม่ในองค์กรนี้ด้วย

          เมื่อเป็นที่ยอมรับกันว่าทรัพยากรมนุษย์จะเป็นทรัพยากรเดียวที่จะชี้ขาดความสามารถขององค์กรที่แข่งขันได้ ตัวอย่างที่เห็น ได้ชัดเจนก็คือ กรณีของเศรษฐกิจประเทศไทยช่วงฟองสบู่กำลังขึ้น ในช่วงนั้นทั้งภาครัฐและเอกชนต่างประสบปัญหาขาดแคลน พนักงานที่มีคุณค่ากับองค์กร ในภาครัฐจะมีปรากฎการณ์ที่เรียกว่า “สมองไหล” บุคลากรชั้นดีถูกดึงตัว ซื้อตัว จากภาครัฐสู่ภาคเอกชน ทั้งในประเทศและต่างประเทศ การปรับตัวอย่างเชื่องช้าของภาครัฐในเรื่องค่าตอบแทนทำให้ภาครัฐไม่สามารถรักษาคนที่มีคุณภาพ
ไว้ได้ ขวัญกำลังใจในการทำงานตกต่ำ และแน่นอนไม่สามารถจ้างคนใหม่มาทำงานตามอัตราที่ว่างได้

ระบบค่าตอบแทน          เหตุการณ์นี้เป็นภาพสะท้อนที่ดีว่า ระบบค่าตอบแทนที่ไม่สนองตอบต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม สร้างปัญหา ใหญ่หลวงให้แก่องค์กร เมื่อเศรษฐกิจไทยล่มสลายลงตั้งแต่ 2540 ปัญหาที่รุนแรงดังกล่าวจึงชะลอตัวลง-ไม่ได้หมดไป แต่รอการ ”ปะทุใหม่” เมื่อเศรษฐกิจฟื้นตัว

          การเตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในศตวรรษที่ 21 จึงเป็นภาระหน้าที่ของผู้บริหารทุกฝ่าย และแน่นอนไม่ยกเว้น ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลาย

ที่มา : www.consultthai.com

เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ

บริษัทระดับโลก มีนโยบายการเก็บรักษาพนักงานกันอย่างไร

กว่าจะได้เป็น HR ระดับสูง