ปรับค่าจ้างประจำปีตามผลงานได้ผลจริงหรือไม่ 2022

FacebookLineTwitterLinkedInEmailCopy LinkPrint

หลายองค์กรเริ่มเปลี่ยนแนวคิดจากการปรับค่าจ้างตามความพึงพอใจของหัวหน้า มาสู่การปรับค่าจ้างประจำปี ตามผลงาน ใครทำงานดี ใครทำงานได้ตามเป้าหมาย จะได้รับการปรับค่าจ้างมาก ใครมีผลงานน้อยจะได้รับการปรับ ค่าจ้างประจำปีน้อย 

 

อย่างไรก็ตาม แนวคิดการปรับค่าจ้างประจำปีบนพื้นฐานของผลงานดังกล่าวดูเหมือนเป็นสิ่งที่ดี แต่ถ้าพิจารณากันให้ดีแล้ว จะพบว่าในระยะยาวระบบการปรับค่าจ้างแบบนี้ยังมีประเด็นปัญหาที่น่าคิดอยู่หลายประการ 

ปรับค่าจ้างประจำปี
ปรับค่าจ้างประจำปี

ทำดีปีเดียว ทำไมต้องจ่ายค่าจ้างผูกพันไปจนกว่าพนักงานจะเกษียณหรือลาออก

 

ในยุคสมัยที่บริษัทต่าง ๆ มุ่งเน้นในแง่ของการให้พนักงานมี Performance หรือประสิทธิภาพในการทำงานตลอดเวลา พนักงานบางคนอาจจะเก่งในปีแรก แต่ปีที่สองไม่มีการพัฒนาหรือผลงานอะไรที่โดดเด่น ซึ่งในมุมมองของนายจ้าง มันคงเป็นสิ่งที่ไม่ยุติธรรมอย่างมาก ต่อพนักงานงานคนอื่น ๆ ที่มีผลงานที่ดีกว่า รวมไปถึงภาระค่ายใช้จ่ายที่ลากยาวไปจนกว่าพนักงานคนนั้นจะลาออกหรือเกษียณ 

 

จะทำอย่างไรกับพนักงานที่เงินเดือนสูงกว่าเพดานของกระบอกเงินเดือน?

 

          การปรับค่าจ้างประจำปีตามผลงานผลกระทบที่จะเกิดขึ้นในระยะยาวคือ ถ้าพนักงานคนนั้นทำงานดี แต่ไม่มีตำแหน่งงานที่จะเติบโตขึ้นไป หรือไม่สามารถขึ้นไปตำแหน่งงานที่สูงขึ้นไปกว่านี้ได้จะทำอย่างไร ผลที่เกิดขึ้นตามมาคือ เงินเดือนตัน เงินเดือนชนเพดานของกระบอก เงินเดือน เมื่อถึงเวลานั้นองค์กรส่วนมากนิยมใช้วิธีการชะลอเงินเดือนหรือไม่มีการปรับเงินเดือนอีกต่อไป ถามว่ายุติธรรมกับลูกจ้างแล้วหรือ?

 

          อย่างไรก็ตาม เราไม่ได้หมายความว่าให้คุณยกเลิกการปรับค่าจ้างประจำปี แต่ต้องการชี้ให้เห็นประเด็นปัญหาและแนวทางการป้องกันแก้ไข อันเนื่องมาจากการปรับค่าจ้างประจำปีตามผลงานที่กำลังได้รับความนิยมอยู่ในปัจจุบันนี้ ทั้งนี้ สำหรับแนวทางในการบริหารผลตอบแทน ตามผลงาน เราขอเสนอแนะแนวทาง ดังต่อไปนี้

 

          1. ยึดหลักการจ่ายผลตอบแทนบนหลัก 3P คือ

 

P1 = Position หมายถึง การจ่ายผลตอบแทนตาม “ค่าของตำแหน่งงาน” โดยเปรียบเทียบกับ ตลาดแรงงาน ค่าจ้างก้อนนี้จะไม่เปลี่ยน ถ้าตลาดไม่เปลี่ยน

 

P2 = Personal หมายถึง การจ่ายผลตอบแทนตาม “ค่าความสามารถ” ของพนักงาน ใครมี ความสามารถพิเศษอะไรที่เป็น ประโยชน์ต่อองค์กรจะได้รับค่าตอบแทน ถ้า ความสามารถนั้นลดลงหรือหายไป ผลตอบแทนที่ได้รับก็จะลดลงหรืองดจ่าย ไปด้วย ผลตอบแทนก้อนนี้จะจ่ายตามความสามารถส่วนบุคคลไม่เกี่ยวกับ ตำแหน่งงาน ถ้าคนนั้นออกไปผลตอบแทนก้อนนี้จะหายไปด้วย

 

P3 = Performance หมายถึง การจ่ายผลตอบแทนตาม “ค่าของผลของงาน” ผลตอบแทนนี้จะต้อง จ่ายให้ครั้งเดียวหรืออาจจะมี การสะสมไว้จ่ายในระยะยาวด้วยก็ได้ เช่น โบนัส หรือเงินจูงใจ (Incentive)

 

          2. ควรจ้างงานตาม “ค่าของงาน” มากกว่าการจ้างตามวุฒิการศึกษา

 

 ค่าจ้างของแต่ละงานควรอิงกับตลาดแรงงานว่าในขณะนั้น เป็นอย่างไร เนื่องจากตลาดแรงงานในแต่ละช่วงเวลานั้นมีความต้องการที่แตกต่างกัน ดังนั้นฝ่ายบุคคลอาจจะต้องศึกษาตลาดว่า มีการปรับราคาขึ้นลงอย่างไรบ้าง ซึ่งอาชีพที่เป็นที่ต้องการของตลาดและต้องใช้ความเชี่ยวชาญสูง ก็จะมีราคาที่แพงเป็นต้น

 

          3. ควรจะมีการผลตอบแทนตาม “ค่าความสามารถ” ของพนักงาน

ใครมีความสามารถสูงควรได้รับผลตอบแทนสูงไปด้วย และความสามารถนี้จะต้องเป็นความสามารถที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรนั้นๆ เช่น มีการจ่ายเงินช่วยเหลือ (Allowance) สำหรับคนที่มีทักษะภาษา ต่างประเทศ เป็นต้น ทั้งนี้ ข้อดีของการจ่ายแบบนี้คือ สามารถปรับเปลี่ยน เพิ่ม ลดได้ตามเงื่อนไขที่กำหนด และยังมั่นใจได้ว่าการพัฒนา ความสามารถของพนักงานได้ผลจริงหรือไม่

 

          4. ควรลดเปอร์เซ็นต์ในการปรับค่าจ้างประจำปีลงให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ 

 

สิ่งที่ควรปรับค่าจ้างประจำปีควรจะมาจากอัตราค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้น หรืออัตราการจ้างงานของตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงไป มากกว่าที่จะปรับค่าจ้างตามผลงานปรับค่าจ้างประจำปี

 

          5. ควรค่อยๆแปลงจากการปรับค่าจ้างประจำปี ไปสู่การจ่ายผลตอบแทนที่เรียกว่า “เงินจูงใจ” ประเภทต่างๆให้มากขึ้น 

 

เช่น โบนัสตามผลงาน Incentive สำหรับผู้บริหาร ฯลฯ เพราะวิธีการจ่ายผลตอบแทนแบบนี้ไม่มีภาระผูกพันระยะยาว แต่ต้องพิจารณาจากทำมากได้มาก ทำน้อยได้น้อย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลประกอบการของบริษัทการจ่ายผลตอบแทน  

 

อ้างอิงจาก : www.hrcenter.co.th

เปลี่ยนจากการเพิ่มเงินเดือนเป็นการเพิ่มสวัสดิการให้พนักงานแทน

 

ในบางครั้งการเพิ่มสวัสดิการให้กับพนักงานอาจจะเป็นทางเลือกที่เหมาะสมเช่นกัน เนื่องจากการปรับค่าจ้างประจำปีนั้นอาจจะทำให้ภาระทางการเงินของบริษัทสูงขึ้น แต่การเพิ่มสวัสดิการเพื่อให้พนักงานสะดวกสบายและมีความสุขในการทำงาน เช่น สวัสดิการฟิตเนส ที่จอดรถฟรี อาหารเที่ยงฟรี เป็นต้น ซึ่งอาจจะให้งบประมาณน้อยกว่าการปรับฐานเงินเดือน แต่เพิ่มแรงจูงใจในการทำงานอย่างแน่นอน 

 

สรุปท้ายบทความ 

 

จะเห็นได้ว่าการปรับค่าจ้างประจำปีตามผลงานได้ผลจริงหรือไม่นั้น มีองค์ประกอบหลาย ๆ อย่างที่จะต้องนำมาประกอบกันเพื่อให้เหมาะสมกับบริษัทนั้น ๆ โดยการปรับค่าจ้างเป็นสิ่งที่ทุกบริษัทต้องทำในทุก ๆ ปีอยู่แล้ว เพียงแต่ว่าการที่จะปรับอย่างไรให้ถูกใจทุกฝ่ายแบบนั้น เป็นเรื่องที่ยากกว่า

ดาวน์โหลดได้แล้ววันนี้ทั้ง iOS และ Android

JobsDB Mobile App

เลือกงานที่ใช่ ใช้ชีวิตที่ชอบ ด้วยการค้นหางานที่ง่ายและรวดเร็ว พร้อมทั้งจัดการเรซูเม่อย่างมีประสิทธิภาพ ให้คุณอัปโหลด ดู และลบได้ทุกเมื่อที่ต้องการ เพลิดเพลินไปกับประสบการณ์การใช้งานแสนง่าย ด้วยระบบ AI ใหม่ ช่วยค้นหางานที่ตรงใจมากขึ้นถึง 6 เท่า​

 

เตรียมตัว เตรียมใจอย่างไรกับการปรับค่าจ้างประจำปีและการจ่ายโบนัส

บริหารค่าจ้างอย่างเป็นธรรม ทำไมจะทำไม่ได้

บทความยอดนิยม
เมื่อเราอยู่ในยุคที่โลกแห่งเทคโนโลยีพัฒนาอย่างไม่หยุดยั้ง เรื่องราวของอินเทอร์เน็ตก็ถือเป็นอีกหนึ่งสิ่งสำคัญของคนในยุคนี...
ในยุคที่ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงอย่างฉับไว เพียงเสี้ยววินาที หลาย ๆ อย่างในชีวิตคุณก็ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป ด้วยเทคโนโลยีและอิ...
งานด้านไอที หรือ Information Technology ที่เป็นอีกหนึ่งสายงานที่ได้รับความนิยมไม่แพ้สายงานอื่นๆ จนที่เป็นต้องการในตลาดค่...

คำค้นหายอดนิยม

บทความที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ
No data was found
Scroll to Top