วิธีปรับการบริหารเมื่อมีการรวมองค์กร

          ในการตัดสินใจควบรวมกิจการ นอกจากปัจจัยเรื่องของตัวเลขเงินลงทุน ฐานลูกค้าที่เพิ่มขึ้น และองค์ความรู้หรือระบบเทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่จะได้รับแล้ว สิ่งที่สำคัญยิ่งยวดไม่แพ้กันก็คือเรื่องของ “การบริหารคน” ซึ่งมาจากวัฒนธรรมที่แตกต่าง เนื่องจากถ้าบริหารได้ไม่ดีแล้ว อาจส่งผลให้เกิด “การแตกแยก” ภายในองค์กร ซึ่งจะยิ่งซ้ำเติมธุรกิจที่ยังอยู่ในช่วงปรับตัว

ผสานวัฒนธรรมที่แตกต่าง

          ตั้งแต่ก่อนควบรวมกิจการ บริษัทผู้ซื้อกิจการควรศึกษาวัฒนธรรมของบริษัทเป้าหมายให้แน่ใจว่าไม่ขัดแย้งกับวัฒนธรรมของตนจนเกินไป จากนั้นจึงค่อยมาพิจารณาหาจุดดี จุดด้อย จุดเหมือน และจุดแตกต่างทางวัฒนธรรมอย่างละเอียด เพื่อเลือกเฟ้นวัฒนธรรมที่โดดเด่นของทั้งสองบริษัทมาผสมกลมกลืนกันเป็น “วัฒนธรรมใหม่” ที่เหมาะสมกับองค์กรภายหลังการควบรวม

          ทั้งนี้ ผู้ซื้อกิจการควรเปิดใจเป็นกลางไม่คิดว่าบริษัทตนที่เป็นฝ่ายซื้อจะต้องมีวัฒนธรรมหรือวิธีบริหารที่เหนือกว่าในทุกเรื่อง

วางแผนด้านบุคลากร

          ผู้ซื้อกิจการควรวางแผนด้านบุคลากรตั้งแต่ก่อนควบรวมกิจการ โดยกำหนดแนวทางรักษาคนทำงานเก่งที่ต้องการให้อยู่กับองค์กร โดยเฉพาะในตำแหน่งสำคัญ และรีบดำเนินการอย่ารอช้า เพราะในสภาวะที่ไม่มั่นคงเช่นนี้ คนดีคนเก่งมักจะมองหาโอกาสที่มั่นคงกว่า และแน่นอนว่ามีองค์กรมากมายอ้าแขนรอรับพวกเขาอยู่

          และในอีกฟากหนึ่งก็ควรจัดเตรียมแพคเกจสำหรับบุคลากรที่เราอาจต้องปลดหรือโอนย้าย เพื่อลดขนาดบุคลากรโดยรวม ซึ่งควรดำเนินการให้เสร็จสิ้นหลังประกาศควบรวมให้เร็วที่สุด เพื่อไม่ให้เกิดข่าวลือที่จะบั่นทอนขวัญกำลังใจของพนักงานที่เหลืออยู่

สื่อสารเป็นหัวใจสำคัญ

          ในยามที่บุคลากรรู้สึกเคว้งคว้างไม่รู้อนาคตข้างหน้า การสื่อสารถือเป็นหัวใจสำคัญอย่างยิ่งยวดที่จะควบคุมข่าวลือที่พร้อมกระพือปากต่อปากอย่างรวดเร็ว องค์กรจำเป็นต้องสื่อสารสิ่งที่พนักงานจำเป็นต้องรู้อย่างเปิดเผยและจริงใจ พร้อมให้เหตุผลประกอบอย่างเพียงพอ เพื่อให้พนักงานไม่รู้สึกสั่นคลอนและรู้ทิศทางที่ตนจะก้าวไป และการสื่อสารแต่เนิ่น ๆ อย่างชัดเจนและบ่อยครั้งจะช่วยให้พนักงานเกิดความรู้สึกไว้วางใจในสถานะของตนภายในองค์กรในช่วงสภาวการณ์ที่ไม่ปกติเอามาก ๆ นี้

จัดการกับบริษัทเรา บริษัทเขา

          แน่นอนว่าระยะแรก ๆ หลังการควบรวมจะต้องเกิดภาวะ “พวกเราบริษัท X” กับ “พวกคนบริษัท Y” ครั้งมโหฬารขึ้น ตามมาด้วยเสียงวิพากษ์วิจารณ์ว่าบริษัทชั้นทำงานดีกว่าเธอยังไง ระบบบริษัทเธอไม่ได้เรื่องแค่ไหน หรือชั้นไม่อธิบายเรื่องนี้ให้พวกนั้นฟังหรอกอยากมาดูถูกพวกเราดีนัก

          งานนี้หัวหน้าทั้งหลายเจอศึกหนักกันแน่ แต่ขอให้อดทนกันเอาไว้ค่ะ…เวลาจะช่วยลดความรู้สึกเป็นปรปักษ์ และเพิ่มความกลมเกลียวในทีม ซึ่งหัวหน้าก็อาจช่วยกระตุ้นความสามัคคีในทีมผ่านกิจกรรม team building ต่าง ๆ ได้

          แต่ที่สำคัญคือ…หัวหน้าเองจะต้องวางตัวเป็นกลางด้วย และตัดสินใจโดยยึดประโยชน์ขององค์กรเป็นสำคัญโดยปราศจากอคติ  ไม่แบ่งพรรคแบ่งพวกตามลูกน้องไปด้วย ไม่อย่างนั้นล่ะก็…เวลาจะกลายเป็นตัวช่วยบั่นทอนความสัมพันธ์ให้แย่ลงไปแทนค่ะ

เกลี่ยคน เกลี่ยงาน

          แน่นอนว่าการควบรวมจะทำให้เกิดภาวะ “งานซ้อน” ขึ้น หัวหน้าหรือผู้บริหารจึงต้องคิดวางแผนเกลี่ยงานใหม่ให้ลูกทีมแต่ละคน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของทีมโดยรวม โดยพูดคุยและรับฟังความคิดเห็นของลูกน้องเกี่ยวกับโครงสร้างงานใหม่ด้วย เพื่อให้เขารู้สึกมีส่วนร่วมและยอมรับแผนดังกล่าว รวมทั้งเพิ่มความรู้สึกมั่นคงเพราะชัดเจนกับอนาคตของตัวเองในองค์กร

ปรับการบริหารเมื่อรวมองค์กร         การบริหารคนในโมงยามที่เรียกได้ว่าวิกฤตินี้ จัดเป็น “งานหิน” สำหรับองค์กร แต่การวางแผนเตรียมการที่ดีและการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะช่วยองค์กรให้ผ่านพ้น “ช่วงเวลาที่อึดอัด” นี้ และก้าวสู่ “synergy” ครั้งสำคัญได้อย่างแท้จริง

เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ

พนักงานเก่ากับพนักงานใหม่ใครสำคัญกว่ากัน

กลยุทธ์พัฒนาการตลาดภายในองค์กรสำหรับ HR