ทำอย่างไรให้บุคลากรเห็นคุณค่า และให้ความสำคัญกับคนในองค์กร

          ถึงแม้ว่า ปัญหาเรื่องเครดิตของคนในไม่ใช่เรื่องใหญ่ที่จะทำให้องค์กรไม่สามารถดำเนินงานให้บรรลุเป้าหมายได้ แต่ถ้ามองในแง่ของวัฒนธรรมการทำงานของคนในองค์กรก็ถือว่า เรื่องนี้ไม่เล็ก เพราะเป็นเรื่องที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรในระยะยาว ผลกระทบที่ว่านี้มีหลายรูปแบบ เช่น ต้องเสียเงิน เสียทองไปกับการว่างจ้างคนแปลกหน้าจากภายนอกมาอบรมให้กับคนในองค์กร ทั้งๆ ที่ คนในองค์กรบางคนมีความรู้ และประสบการณ์ดีกว่าวิทยากรภายนอกเสียอีก ดังนั้น เพื่อแก้ไขและป้องกันปัญหา เราจึงขอนำเสนอแนวทาง ดังต่อไปนี้

  • ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร องค์กรควรจะกำหนดค่านิยม (Core Value) เกี่ยวกับการให้เกียรติและยอมรับผู้อื่น และนำไปจัดทำแผนในการสร้างสิ่งนี้ให้เกิดขึ้นให้เห็นเป็นรูปธรรมของพฤติกรรมของคนในองค์กร เช่น มีการประชุมโดยการผลัดเปลี่ยนกันเป็นประธานในที่ประชุม การพัฒนาให้แต่ละคนเก่งคนด้าน เพื่อป้องกันปัญหาการเทียบบารมีซึ่งกันและกัน และกำหนดให้ทุกคนสามารถเป็นวิทยากร หรือสอนงานผู้อื่นได้อย่างน้อยคนละหนึ่งหัวข้อ และส่งเสริมให้มีการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ซึ่งกันและกัน อาจจะทำเป็นเวทีในการแลกเปลี่ยนความรู้ ฯลฯ
  • ส่งเสริม/ สนับสนุนวิทยากรภายในอย่างเป็นระบบและต่อเนื่ององค์กรควรจัดทำระบบการคัดเลือก พัฒนาและใช้ประโยชน์จากวิทยากรภายในอย่างเป็นระบบ และต่อเนื่อง เพื่อให้ทุกคนคุ้นเคยกับการเรียนรู้จากคนในด้วยกัน และอาจจะส่งเสริมให้คนในได้ออกไปบรรยายให้ความรู้แก่บุคคลภายนอกบ้าง เพื่อเพิ่มชั่วโมงบิน หรืออาจจะรับคนที่เคยมีประสบการณ์ในการบรรยายมาก่อนเข้ามาในองค์กร และช่วงแรกๆ ควรจะเปิดโอกาสให้คนใหม่ได้บรรยายให้ความรู้จนทุกคนในองค์กรยอมรับก่อน เนื่องจากคนเข้ามาใหม่ยังไม่มีอะไรติดลบในใจของผู้ฟัง อย่าปล่อยให้ทำงานก่อนแล้วค่อยมาบรรยาย เพราะอาจจะสายเกินไป
  • โปรโมทข้ามาสายงาน/ย้ายลูกน้องเก่าข้ามสายงาน ปัญหาเรื่องการยอมรับมักจะเกิดระหว่างคนใหม่ที่อายุน้อยแต่ตำแหน่งสูง กับคนเก่าที่อายุมากกว่าแต่ตำแหน่งต่ำกว่า ดังนั้น ถ้าคนรุ่นใหม่เติบโตมาจากหน่วยงานใดในการโปรโมทครั้งแรก ก็ไม่ควรจะขึ้นมาเป็นหัวหน้าของอดีตเพื่อนร่วมงาน แต่ควรจะไปกินตำแหน่งในหน่วยงานอื่นมากกว่า เพราะยังไม่เคยมีปัญหากับลูกน้องมาก่อน หรือถ้าทำไม่ได้ อาจจะต้องพิจารณาย้ายคนเก่าบางคน ที่เคยเป็นเพื่อนร่วมงานในหน่วยงานอื่นสักพักหนึ่งก่อน (ไปช่วยงานหน่วยงานอื่น มอบหมายที่เป็นโครงการที่สังกัดผู้บริหารระดับสูง ย้ายไปอยู่หน่วยงานอื่น) เพราะลดแรงกดดันในช่วง Probation ของหัวหน้าใหม่ลงได้อีกทางหนึ่ง
  • รับคนนอกเข้ามาเสริมทัพ ในบางกรณีคนเก่ากับคนใหม่กินกันไม่ลง (สูสีกันในทุกด้าน) โปรโมทใครคนใดคนหนึ่ง อีกคนก็จะลาออกอย่างแน่นอน องค์กรอาจจะต้องแก้ไขโดยการรับคนนอกเข้ามา ขัดตาทัพไว้ก่อน แต่คนที่รับมาจากข้างนอกจะต้องเหนือกว่าคนสองคนที่เป็นคนใน เพราะทั้งสองคนที่เป็นคนในจะรู้ว่าตัวเองด้อยกว่าคนนอกที่รับเข้ามา เมื่อถึงจังหวะเหมาะ ก็ค่อยโปรโมทคนในสายงานเดิมหรือสายงานใหม่ก็ได้

บริหารคนในองค์กร          อย่างไรก็ตาม องค์กรไม่ควรมองข้ามปัญหาด้านจิตใจที่มักจะส่งผลกระทบต่อการทำงานของคนในองค์กร เพราะจิตใจคือศูนย์บัญชาการของชีวิตคน คนจะเบื่อ คนจะท้อ คนจะเซ็ง คนจะคิดดี ไม่ดี ก็เริ่มต้นมาจากจิตใจทั้งสิ้น ดังนั้น องค์กรยุคใหม่ควรมุ่งเน้นการบริหารคนที่จิตใจมากว่าความรู้ และทักษะในการทำงาน เพราะถ้าใจไม่มาทำงานต่อให้สถิติการมาปฏิบัติงานดีแค่ไหน องค์กรก็ไม่ได้รับประโยชน์อะไร ดังนั้น ถ้าร่างกายของคุณบอกว่าพร้อมแล้ว ก็ค่อยมาทำงานก็ได้ ดีกว่ามาแต่ตัว แต่ลืมใจไว้ที่บ้าน

ที่มา : www.hrcenter.co.th