รับมือ HR ต่างชาติแย่งงาน HR คนไทย
  • หมดเวลา HRM ไทยก๊อปปี้เครื่องมือจัดการต่างชาติที่ไม่มีความเข้าใจ
  • ระบุต้องทิ้งคราบ “ง่วนอยู่กับงานประจำ” สู่ “การทำงานเชิงกลยุทธ์” เพื่อบรรลุเป้าหมาย
  • แนะผนึกพาร์ตเนอร์สถาบันการศึกษาผลิตคนตรงสาย กำจัดช่องว่างความคาดหวังคนกับองค์กร

          ได้อ่านข่าวคราวความเคลื่อนไหวที่น่าสนใจในแวดวง HR จากเว็บไซต์ผู้จัดการ จึงได้ทราบถึงสถานการณ์ที่น่าเป็นห่วงสำหรับบรรดา HR คนไทยอย่างเรา ๆ

          เนื่องจาก ทางสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT ระบุว่า HR คนไทยนิยมนำเครื่องมือในการบริหารจัดการจากต่างประเทศมาใช้ ทั้งที่ไม่มีความเข้าใจในเครื่องมือนั้นๆ อย่างละเอียดเพียงพอ ซึ่งเครื่องมือบางอย่างไม่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรของไทย รวมทั้งตัวพนักงานเองก็ยังไม่สามารถพัฒนาตนเองให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วได้ จึงเกิดช่องว่างจากการทำงานที่ไม่มีความสุข

          อีกทั้ง บริษัทข้ามชาติที่มาประกอบธุรกิจในประเทศไทยมักจะมีการจ้าง HR ที่มีความสามารถในการแผนพัฒนาองค์กรสู่ระดับสากลมาจากต่างประเทศ ทำให้ HR คนไทยเป็นได้เพียงแค่ลูกมือที่คอยดูแลประสานงานระหว่างผู้บริหารกับพนักงานคนไทยเท่านั้น

          ด้วยเหตุนี้ ทาง PMAT จึงคาดการณ์ว่าในอนาคตอันใกล้ HR คนไทยจะมีอัตราการว่างงานเพิ่มขึ้น เนื่องจากผู้บริหารส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับ HR ชาวต่างชาติมากกว่า เพราะคุณภาพในการทำงานมีประสิทธิภาพมากกว่า HR คนไทย ที่ยังมีระบบการทำงานแบบเช้าชามเย็นชาม

          รวมถึงระบบการศึกษาของไทยที่ไม่มีการบูรณาการให้นักศึกษานำความรู้ที่เรียนมาปรับใช้ให้เข้ากับการทำงานได้ทันที HR จบใหม่ต้องใช้เวลากว่าครี่งปีกว่าจะฝึกฝนให้ทำงานได้ถูกต้องตามมาตรฐานของบริษัท ตั้งแต่การคัดเลือกบุคลากร ไปจนถึงความรู้เรื่องกฎหมายแรงงานเพื่อจัดการองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ

          ทางออกของปัญหาดังกล่าว คือการปรับกระบวนการคิดของ HR ที่วันๆ ง่วนอยู่กับงานประจำ เช่น งานเอกสารต่างๆ จนลืมคิดถึงช่องว่างระหว่างพนักงานและองค์กรที่ขาดการติดต่อสื่อสารที่ดี ทำให้ไม่สามารถดึงพนักงานในกลุ่ม Talent ให้อยู่กับองค์กรได้ ดังนั้น HR ต้องทำงานเชิงกลยุทธ์ มีการวางแผนการดูแลรักษา Talent ที่ดี เพราะธรรมชาติของคนกลุ่มนี้ที่เป็นคนรุ่นใหม่ชอบความท้าทายและกระบวนการจัดการงานที่รวดเร็ว ต้องการการเติบโตในสายงาน ไม่ใช่ความต้องการตัวเงินเป็นที่ตั้ง อย่างที่หลายๆ บริษัทมักจะใช้ในการดึงดูดใจให้พนักงานอยู่กับองค์กร

          นอกจากนี้ HR ยังต้องมีการฝึกฝนและเพิ่มศักยภาพให้แก่ตนเองอย่างต่อเนื่อง ด้วยการเข้าร่วมการสัมมนากับผู้มีความรู้ความเชี่ยวชาญในการบริหารจัดการองค์กรและบุคลากรจากต่างประเทศ เพื่อแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ที่ช่วยส่งเสริมความเข้าใจในกระบวนการจัดการ รวมทั้งการประยุกต์ใช้เครื่องมือการจัดการได้อย่างเหมาะสมกับองค์กรของตน

          อย่างไรก็ตามในการบริหารทรัพยากรบุคคล มีสิ่งหนึ่งที่ HR ต้องเข้าใจ คือความเป็นปัจเจกชน ต่างคนก็ต่างความคิด HR จึงจำเป็นต้องรับรู้ข้อมูลเชิงลึกของแต่ละบุคคล อาทิ ความคาดหวัง ความเชื่อ และแรงจูงใจของคนๆ นั้น จึงจะสามารถหาทางสร้างแนวนโยบายการพัฒนาบุคลากรได้

การแย่งงาน-hr          ในส่วนขององค์กรเองก็ควรมีการจัดการกับความคาดหวังระหว่างคนกับองค์กรด้วย เช่นการร่วมมือกับพาร์ตเนอร์จากสถาบันการศึกษา ทั้งในสายอาชีพและระดับมหาวิทยาลัย ยกตัวอย่าง TOYOTA ที่ร่วมกับพาร์ตเนอร์มหาวิทยาลัยในประเทศสหรัฐอเมริกา ก่อตั้งสถาบัน TOYOTA UNIVERSITY เพื่อสร้างบุคลากรเฉพาะทางเข้าสู่กระบวนการผลิตของบริษัทได้ทันที ถือว่าเป็นโครงการที่น่าสนใจโครงการหนึ่ง

          ในบ้านเราเองก็มีสถาบันการศึกษาที่ให้เรียนฟรีในหลักสูตรค้าปลีก เพื่อสร้างบุคลากรสำหรับทำงานในร้านเซเว่นอีเลฟเว่น ซึ่งคาดว่าจะสามารถผลิตบุคลากรได้ตรงตามความคาดหวังขององค์กรเช่นเดียวกัน

          ดังนั้นแนวทางในการอยู่รอดของ HR คนไทยต้องมาจากการแสวงหาความรู้เพื่อนำไปปฏิบัติได้จริงๆ ซึ่งผลลัพธ์แห่งความสำเร็จอาจไม่ได้เป็นขององค์กรใดองค์กรหนึ่งเท่านั้น หากแต่หมายถึงความสำเร็จของวงการ HR ในประเทศไทยด้วยเช่นกัน