กลยุทธ์ HR รับมือปัญหา “สมองไหล” (ตอนที่ 2)

การรักษาพนักงาน          ในตอนที่ 1 คุณได้พบกับกลยุทธ์ขององค์กรมาร์สกันไปแล้ว ในตอนที่ 2 นี้ คุณจะได้พบกับบทสัมภาษณ์ของ คุณนงลักษณ์ พึ่งสม HR Director บริษัททีเอ็นที เอ็กซ์เพรส เวิร์ลไวด์ (ประเทศไทย) จำกัด ผู้ให้บริการรับส่งสินค้าไปยังลูกค้าทั่วทุกมุมโลก โดยมุ่งเน้นการให้บริการที่เกินกว่าความต้องการของลูกค้า

          ทีเอ็นทีมีความเชื่อว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดขององค์กรคือบุคลากรขององค์กร และวัฒนธรรมโดยรวมขององค์กรคือการทำงานร่วมกันเป็นทีม ทีเอ็นทีจึงให้ความสำคัญตั้งแต่การคัดเลือกบุคลากร คนที่จะเข้ามาร่วมงานกับทีเอ็นทีจะต้องมีบุคลิกภาพและวิธีคิดที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร “เรายึดหลักความเชื่อ 7 ประการที่เป็นค่านิยมของทีเอ็นทีทั่วโลก หนึ่ง เน้นความสำคัญของลูกค้าเป็นหลัก สอง ทำงานร่วมกับผู้อื่นเป็นทีม สาม เน้นความซื่อสัตย์ สี่ มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ห้า องค์กรจะอยู่ได้ต้องมีกำไร หก มีการทุ่มเทให้กับองค์กรของเราเป็นหลัก เจ็ด ดูแลไม่ให้เกิดปัญหากับสังคมหรือชุมชนที่เราอยู่”

          นอกจากความเชื่อทั้ง 7 ประการแล้ว ทีเอ็นทีมีแนวทางในการคัดเลือกบุคลากรโดยเน้นการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม หรือที่เรียกว่า Behavioral Based Interview ถามคำถามที่โยงเข้ากับหลักความเชื่อของทีเอ็นที เช่น อะไรบ้างที่ทำให้ผู้สัมภาษณ์เชื่อได้ว่าผู้สมัครจะทำงานเป็นทีม เธอให้เหตุผลว่า “ถ้าเคยมีลักษณะกิจกรรมที่ทำแล้วสอดคล้อง เราก็มีความเชื่อว่า เมื่อในอดีตเคยทำพฤติกรรมอย่างนั้นมา ในปัจจุบันและอนาคตก็น่าจะมีแนวโน้มที่จะทำพฤติกรรมเช่นนั้นต่อไป”

          อย่างไรก็ตาม เมื่อองค์กรได้คนที่ตรงใจ เป็นคนดี มีความสามารถ ก็ไม่ได้หมายความว่าเขาเหล่านั้นจะอยู่ทำงานกับองค์กรไปได้ยาวนาน โดยเฉพาะบุคลากรที่มี ศักยภาพที่มี ความต้องการความก้าวหน้าในอาชีพการงานที่รวดเร็ว ดังนั้นจึงไม่แปลกที่มันสมองเหล่านี้จะไหลไปอยู่ที่องค์กรอื่นที่เขาคิดว่ามีความก้าวหน้ามากกว่า 

          คุณนงลักษณ์เปิดเผยว่า “Employee of Choice เกิดขึ้นมาตลอดเวลา แต่แนวความคิดของพนักงานที่มีศักยภาพในยุคนี้ มีความคาดหวังสูง ต้องการได้เห็นการตอบแทน ไวในทุกเรื่องที่เป็นที่คาดหวังจากองค์กร ภายใน 1-2 ปีถ้ายังไม่เห็นสิ่งที่คาดหวังก็จะเปลี่ยนงาน พวกเขาไม่ได้มองในความเป็นจริงว่า เป็นไปไม่ได้ที่องค์กรที่มี โครงสร้างชัดเจนจะให้คนที่ทำงาน 2-3 ปีเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการ ซึ่งประเด็นนี้ทำให้พวกเขาจะต้องไปโตที่อื่น มันสมองไหลจึงเกิดขึ้น โดยเฉพาะในองค์กร ที่มีขนาดใกล้เคียงกัน มี requirement และ competency ใกล้เคียงกัน”

          ในส่วนของกลยุทธ์ในการดูแลรักษาพนักงาน ทีเอ็นทีให้ความสำคัญกับบุคลากรเป็นอย่างมาก จะเห็นได้จากการที่เมื่อมีตำแหน่งว่างเมื่อไร จะประกาศรับสมัครงานเป็นการภายในก่อนเสมอ โดยได้อธิบายเพิ่มเติมว่า “เราให้ priority กับคนของเราก่อนสำหรับ job advancement และจะมีการออนไลน์ถึงกันระหว่างทีเอ็นทีทั่วโลก พนักงานมีโอกาสสมัครงานได้ในทุกตำแหน่ง ทุกประเทศที่เปิดรับ ซึ่งตรงนี้เป็น equal opportunity ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานมีศักยภาพเพียงพอหรือเปล่า” ทีเอ็นทีเน้นการพัฒนาบุคลากร โดยมีการจัดฝึกอบรม in-house training ด้วยหลักสูตรของตัวเอง มีการทำ workshop เป็นประจำเพื่อพัฒนา competency ซี่งมีโอกาสที่จะบุคลากร จะพัฒนาต่อไปได้อีกมาก “และเมื่อเราทำ engagement survey เพื่อสำรวจความพึงพอใจในการทำงาน เราพบว่า พนักงานมีความพึงพอใจในการทำงานจากการมีโอกาสได้รับการฝึกอบรม และเชื่อว่าจะมีโอกาสได้พัฒนาอาชีพภายในองค์กรทีเอ็นทีแห่งนี้”

          เธอเชื่อว่า “สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งที่ทีเอ็นทีเอาใจใส่เป็นอย่างมากก็คือ การสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงานด้วยลักษณะธุรกิจที่พนักงานไม่ได้อยู่รวมศูนย์ในสำนักงานแห่งเดียว แต่ส่วนใหญ่อยู่ตามท้องถนน และไซต์งานอีก 36 แห่งในประเทศ ทีเอ็นทีจึงมีทั้งพนักงานที่อยู่เชียงใหม่ เชียงราย สุราษฎร์ธานี ภูเก็ต โอกาสที่พนักงานจะอยู่ร่วมกันยาก การทำให้พนักงานรู้สึกว่า ทีเอ็นทีเป็นเหมือนบ้านหลังที่ 2 ต้องมีการสื่อสารกับอย่างสม่ำเสมอ ให้พวกเขารู้ว่าบริษัทกำลังทำอะไร มีอะไรเกิดขึ้นบ้าง รวมทั้งการที่ผู้บริหารลงพื้นที่ไปเยี่ยมเยียนพนักงานตามไซต์งาน เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานได้สื่อสารกับผู้บริหารโดยตรง สามารถร้องทุกข์ เสนอแนะ ได้ทั้งหมด ทำให้เขารับรู้ว่าเขายังเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และเป็นฝ่ายปฏิบัติการที่สำคัญต่อธุรกิจที่ให้บริการกับลูกค้าเช่นนี้”

          ในเดือนต่อไป พบกับคุณพัชราภรณ์ สันติเสวี ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ ส่วนงานทรัพยากรบุคคล บริษัทไทยพาณิชย์นิวยอร์คไลฟ์ประกันชีวิต จำกัด (มหาชน) กับกลยุทธ์ HR รับมือปัญหา “สมองไหล” (ตอนจบ)

เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ

กลยุทธ์ HR รับมือปัญหา…สมองไหล (ตอนที่ 1)

กลยุทธ์ HR รับมือปัญหา “สมองไหล” (ตอนจบ)