กลยุทธ์ HR รับมือปัญหา...สมองไหล (ตอนที่ 1)

ในโลกของธุรกิจไม่ว่าในยุคสมัยใดบุคลากรที่มีศักยภาพถือเป็นปัจจัยสำคัญต่อการขับเคลื่อนองค์กรให้เจริญรุดหน้าขึ้นสู่ทำเนียบขององค์กรระดับแนวหน้าในอุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ่ง หากแต่ปัญหาที่ตามมาคือ บุคลากรที่มีศักยภาพมักจะไม่อยู่กับองค์กรใดองค์กรหนึ่งเป็นเวลายาวนาน ด้วยความที่คนเหล่านี้เป็นคนที่มีความสามารถสูงพวกเขาจึงต้องการความก้าวหน้าและสิ่งตอบแทนที่เห็นผลเร็ว หากองค์กรไม่สามารถตอบสนองได้ เช่น ไม่ขึ้นเงินเดือน ไม่เลื่อนตำแหน่งให้ พวกหัวกะทิเหล่านี้ก็จะเริ่มขยับขยาย ย้ายออกไปเติบโตที่อื่น หรือที่เรียกว่า “สมองไหล” ยิ่งในปัจจุบันที่โลกแห่งธุรกิจมีการแข่งขันกันอย่างเข้มข้นมากขึ้นด้วยแล้ว จึงเป็นความท้าทายอย่างมากขององค์กรที่จะวางแผนกลยุทธ์อย่างไรเพื่อรับมือกับภาวะ Employee of Choice ซึ่งทำให้บริษัทกลายเป็น “ตัวเลือก” ของบุคลากร โดยเฉพาะบรรดา “มันสมอง” ที่มีโอกาสไหลออกไปที่อื่นได้ง่าย

jobsDB.com ได้มีโอกาสพูดคุยกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล จาก 3 องค์กรชั้นนำ ได้แก่ มาร์ส ไทยแลนด์, ทีเอ็นที เอ็กซ์เพรส เวิร์ลไวด์ และไทยพาณิชย์นิวยอร์คไลฟ์ประกันชีวิต ถึงแนวทางในการดูแลรักษาพนักงานของยักษ์ใหญ่ทั้งสาม

คุณอังคณา ธนปิยะวณิชย์People Pipeline Manager ขององค์กรมาร์ส ซึ่งเป็นผู้นำเข้าช็อกโกแลตยอดนิยมอย่าง MεM’s®, MARS®, TWIX®, SNICKER® และ DOVE® พร้อมทั้งเป็นผู้ผลิตและจำหน่ายผลิตภัณฑ์สำหรับสัตว์เลี้ยงที่ขึ้นชื่ออย่าง PEDIGREE®, WHISKAS® และ CESAR® เล่าให้ฟังว่า “ที่องค์กรมาร์ส เราเชื่อว่า การเป็น Employer of Choice มิใช่มีความหมายแค่การที่องค์กรเป็นที่ปรารถนาของคนทำงานที่อยากเข้ามาทำงานด้วย แต่ยังหมายถึงการที่บุคคลากรที่กำลังทำงานในองค์กรรู้สึกถึงความภูมิใจ ความสุข ความผูกพัน การเจริญเติบโต และความมีส่วนร่วมกับองค์กร องค์กรมาร์สเป็นองค์กรที่มีเอกลักษณ์  เป็นของตัวเอง  มีวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่น  ที่นี่เราเรียกพนักงานของเราว่า“ผู้ร่วมงาน(Associate)”ซึ่งทุกคนในองค์กรเป็นผู้ร่วมงานซึ่งกันและกัน รับผิดชอบงานที่ยิ่งใหญ่ของตนเอง ช่วยเหลือผู้อื่น ทำงานเป็นทีม มีอิสระในการคิดสิ่งที่สร้างสรร มีความไว้วางใจซึ่งกันและกัน เคารพผู้อื่น นอกจากนี้ เรายังมีแนวทางในการดำเนินธุรกิจที่ผู้ร่วมงานทุกคนเข้าใจ และนำไปปฏิบัติ นั่นคือ “หลักห้าประการของมาร์ส” ซึ่งประกอบไปด้วย คุณภาพ ความรับผิดชอบ ผลประโยชน์ร่วมกัน ประสิทธิภาพ และ ความอิสระ และหลักนี้นี่เองที่เป็นสิ่งที่ยึดเหนี่ยวองค์กรให้เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน”

“องค์กรมาร์ส ของเราเริ่มตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหาบุคลากรที่เราต้องหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามที่องค์กรวางไว้ ไม่ว่าคุณสมบัติด้านความรู้ ประสบการณ์ตามสายงาน (Functional Competencies) คุณสมบัติด้านทักษะในการปฏิบัติงาน (Behavior Competencies) ความสามารถในการเรียนรู้ (Learning Agility) และวัฒนธรรมองค์กร (Cultural Fit) ซึ่งเราจะมองหาบุคลากรที่มีทัศนคติที่ดี มีความมุ่งมั่นจากภายใน และมีศักยภาพในการเรียนรู้และสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้เป็นอย่างดี”

และแน่นอนเมื่อองค์กรสามารถสรรหาคนที่ใช่สำหรับองค์กรแล้ว เรื่องของค่าตอบแทน และสวัสดิการที่ดีก็เป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรต้องตอบโจทย์ของผู้ร่วมงาน “เรามีการทำการสำรวจค่าจ้างทุก ๆ ปี เพื่อให้องค์กรแน่ใจว่าเรายังสามารถแข่งขันกับตลาด และสามารถรักษาผู้ร่วมงานที่ดีให้อยู่กับองค์กรได้”

นอกเหนือจากเรื่องค่าตอบแทนแล้วสิ่งแวดล้อมในการทำงาน และ โอกาสในการพัฒนาตนเองของผู้ร่วมงานก็สำคัญไม่แพ้กัน คุณอังคณาเน้นกับเราว่า “องค์กรมาร์สของเรา ได้สร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ผู้ร่วมงานทุกคนได้มีโอกาสทำสิ่งที่แตกต่าง ท้าทายความสามารถ มีการสื่อสารในองค์กรแบบสองทาง รับฟังความคิดเห็นของผู้ร่วมงานอย่างต่อเนื่อง มีผู้นำที่ดีที่คอยให้ความช่วยเหลือสนับสนุนทีมงานให้ทำงานบรรลุเป้าหมาย และเป็นตัวอย่างที่ดีของคนในองค์กร เรามีการจัดกิจกรรมสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องเพื่อให้ผู้ร่วมงานได้มีความผ่อนคลาย มีส่วนร่วมกับกิจกรรมขององค์กร ส่วนในด้านการพัฒนาผู้ร่วมงาน ทุก ๆ ปีผู้ร่วมงานต้องมีการพูดคุยกับหัวหน้าเพื่อมองหาสิ่งที่ต้องพัฒนา เพื่อให้ผู้ร่วมงานได้เจริญเติบโตก้าวหน้าในการทำงาน พร้อมกับการสนับสนุนให้มีสภาพแวดล้อมต่อการเจริญเติบโตอย่างเหมาะสม”

อีกปัจจัยที่สำคัญกับองค์กรที่มีบุคลากรที่เก่ง มีความสามารถ คือเรื่องของการประเมินผลการปฏิบัติงาน“องค์กรมาร์สได้ให้ความสำคัญกับกระบวนการประเมินผลงาน เริ่มต้นจากการตั้งเป้าหมายในการทำงานของผู้ร่วมงานแต่ละคน โดยต้องสอดคล้องกับเป้าหมายใหญ่ขององค์กร โดยผลการปฏิบัติงานของผู้ร่วมงานต้องเชื่อมโยงกับการจ่ายค่าตอบแทน เงินรางวัล หรือโบนัส เพื่อจูงใจ และกระตุ้นการทำงานของผู้ร่วมงาน แสดงถึงการที่องค์กรรับรู้ ให้กำลังใจ ยกย่องผู้ร่วมงานที่มีผลปฏิบัติงานยอดเยี่ยม จึงจะสามารถรักษาผู้ร่วมงานเก่ง ๆ ให้อยู่กับองค์กรต่อไป”

นอกจากนี้ องค์กรมาร์สยังมองถึงการวางแผนในอนาคต และการเตรียมผู้ร่วมงานให้พร้อม ทั้งด้านทักษะและความสามารถ เช่นเดียวกับทุก ๆ องค์กรที่พยายามทำ โดยการสร้างและรักษาคนเก่ง หรือ Talent แต่สิ่งที่องค์กรมาร์สมุ่งมั่น และทำแตกต่าง คือ “เรามองผู้ร่วมงานของเราทุกคน คือTalentคือ กลไก สำคัญในการช่วยกันผลักดัน ช่วยกันสร้างและรักษาการเติบโตให้ยั่งยืน ผ่านความสามารถ และทักษะที่แตกต่างของผู้ร่วมงานของเราแต่ละคน ซึ่งจะทำให้เราไม่ละเลย หรือ มุ่งไปที่บุคลากรบางส่วนในองค์กร แต่เราให้ความสำคัญกับผู้ร่วมงานทุกคนในของเรา องค์กรมาร์สของเรา เชื่อว่าการมีส่วนร่วมของผู้ร่วมงานของเรา(associates’ engagement) จะเป็นสิ่งที่ทำให้องค์กรของเราประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน”

คุณอังคณาสรุปในตอนท้ายว่า “ปัจจัยทั้งหลายดังกล่าวข้างต้น หากมีการจัดการและบริหารอย่างสมดุลตั้งแต่ การมีคนที่ใช่ เหมาะสมกับองค์กร การให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการเพื่อชีวิตที่ดีของผู้ร่วมงาน การจัดสภาพแวดล้อม วิธีการทำงานที่เอื้อต่อการดึงศักยภาพของผู้ร่วมงานมาใช้ การส่งเสริมการพัฒนาผู้ร่วมงานอย่างต่อเนื่องเพื่อการเจริญเติบโตในการทำงานในองค์กร รวมถึงการมีการตั้งเป้าหมาย หรือ มาตรฐานในการทำงานที่สูง และการประเมินผลงานอย่างเป็นธรรม สิ่งเหล่านี้จะเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรสามารถแข่งขันในตลาดได้อย่างยั่งยืน เพราะเงินไม่ใช่สิ่งสำคัญตัวเดียวที่เป็นแรงดึงดูดคนให้อยู่กับองค์กร คนที่มีความสามารถต้องการมากกว่านั้น และแน่นอนองค์กรต้องเข้าใจถึงปัจจัยเหล่านี้ เพื่อดึงดูดบุคคลากรภายนอกที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงานกับองค์กร พร้อม ๆ กับรักษาบุคคลากรที่ทำงานอยู่ มีความสุข และทำงานกับองค์กร และเติบโตไปกับองค์กรในอนาคตได้อีกด้วย”

ในเดือนหน้าพบกับบทสัมภาษณ์คุณนงลักษณ์ พึ่งสมHR Director บริษัททีเอ็นที เอ็กซ์เพรส เวิร์ลไวด์(ประเทศไทย) จำกัด

เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ

กลยุทธ์ HR รับมือปัญหา “สมองไหล” (ตอนที่ 2)

กลยุทธ์ HR รับมือปัญหา “สมองไหล” (ตอนจบ)