ความสามารถเชิงสมรรถนะ คู่มือของการสรรหาบุคคล

ศาสตราจารย์ David C. McClelland นักจิตวิทยาของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ได้พัฒนาแบบทดสอบทางบุคลิกภาพเพื่อศึกษาว่าบุคคลที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพนั้นมีทัศนคติและนิสัยอย่างไร  McClelland ได้ใช้ความรู้เหล่านี้ช่วยแก้ปัญหาการคัดเลือกบุคคลให้แก่หน่วยงานของรัฐบาลสหรัฐอเมริกา แล้วแนวคิดเรื่องความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency) ก็เริ่มต้นขึ้นในปีนั้น ค.ศ. 1970

                จากการพัฒนาระบบความสามารถเชิงสมรรถนะในยุคเริ่มต้น  เพื่อการสรรหาบุคคลนั้นต่อมาได้มีการนำระบบความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency System) มาประยุกต์ใช้ในแง่มุมต่างๆของการบริหารทรัพยากรบุคคล  ทั้งในหน่วยงานภาครัฐและเอกชนมากขึ้น  ดังจะพบว่าระบบบริการความสามารถเชิงสมรรถนะมีพัฒนาการมากว่า 30 ปีแล้ว

ความสามารถเชิงสมรรถนะ นั้นหมายถึงกลุ่มของความรู้ (Knowledge)  ทักษะ (Skills)  และคุณลักษณะของบุคคล (Attributes)  หรือเรียกกันว่า  KSAs  ซึ่งสะท้อนให้เห็นได้จากพฤติกรรม (Behaviors) ในการทำงาน  ที่แสดงออกมาของแต่ละบุคคลที่สามารถวัดและสังเกตเห็นได้  ดังนั้นขีดความสามารถเชิงสมรรถนะจึงมีองค์ประกอบอยู่ 3 ส่วน  คือ

ลักษณะของบุคคล (Personal  Characteristics)  หมายถึง  อุปนิสัย (Trait)  ทัศนคติ(Attitude)และแรงจูงใจ(Motive)  ซึ่งลักษณะดังกล่าวจะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการแสดงออกของบุคคลคนนั้น

พฤติกรรม (Behavior)  หมายถึง  การแสดงออกของบุคคลที่เป็นทั้งแง่บวกและแง่ลบ 
ผลสำเร็จ  (Performance)  หมายถึง  ผลงานที่เกิดจากการกระทำ

ความสามารถเชิงสมรรถนะของบุคคลในองค์กรนั้นจะมีส่วนช่วยสนับสนุนการบรรลุวิสัยทัศน์  พันธกิจ  และกลยุทธ์ขององค์กร และยังใช้เป็นกรอบในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งทำให้มีการนิยมนำแนวคิดเรื่องความสามารถเชิงสมรรถนะดังกล่าวมาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคล อาทิ การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน การพัฒนาฝึกอบรม ใช้ในการเลื่อนระดับปรับตำแหน่งงาน-โยกย้ายตำแหน่งงาน ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน และใช้ในการบริหารผลตอบแทน
ว่ากันว่าความสามารถเชิงสมรรถนะของคนเราสามารถเกิดได้  3  ทาง  คือ  เป็นพรสวรรค์ที่ติดตัวมาตั้งแต่เกิด  เกิดจากประสบการณ์การทำงาน  และเกิดจากการศึกษาฝึกอบรมการฝึกฝน

แนวคิดเรื่องสมรรถนะมักมีการอธิบายด้วยโมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model)  ดังภาพ  ซึ่งอธิบายว่า  ความแตกต่างระหว่างบุคคลเปรียบได้กับภูเขาน้ำแข็ง  โดยมีส่วนที่มองเห็นได้ง่าย และพัฒนาได้ง่าย  คือส่วนที่อยู่เหนือน้ำ  นั่นคือองค์ความรู้และทักษะต่างๆที่บุคคลมีอยู่  และส่วนใหญ่ที่มองเห็นได้ยากอยู่ใต้ผิวน้ำ  ได้แก่  แรงจูงใจ  อุปนิสัย  ภาพลักษณ์ภายใน  และบทบาทที่แสดงออกต่อสังคม  และส่วนที่อยู่ใต้น้ำนี้มีผลต่อพฤติกรรมในการทำงานของบุคคลอย่างมาก  และเป็นส่วนที่พัฒนาได้ยาก

โดยการจะได้มาซึ่งความสามารถเชิงสมรรถนะหลักและเทคนิค ต้องมีความสามารถหลักขององค์กรก่อน  ซึ่งได้มาจากการวิเคราะห์วิสัยทัศน์  พันธกิจ  ค่านิยม  และกลยุทธ์ขององค์กร  และต่อมาจึงวิเคราะห์ความสามารถหลักของหน่วยงาน  เมื่อสามารถระบุความสามารถหลักขององค์กรและหน่วยงานแต่ละหน่วยงานได้ชัดเจน  จึงมีการพัฒนาความสามารถเชิงสมรรถนะหลัก (Core Competency)  และความสามารถเชิงสมรรถนะด้านเทคนิค (Technical Competency)  ซึ่งเป็นความสามารถในระดับตำแหน่งงาน  หลังจากนั้นจึงกำหนดระดับความสามารถ (Proficiency Level)  การจัดเทียบ (Mapping) อีกครั้งหนึ่ง

รู้เรื่อง Competency เบื้องต้นไปแล้ว คราวหน้ามาว่ากันต่อค่ะ