Competency กับเทคนิคการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน
 ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงานต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบ
วิธีการ และการใช้เกณฑ์/มาตรฐานในการคัดเลือกเหมือนอย่างที่เคยปฏิบัติกันมา
แนวโน้มถัดไปจะมีการนำขีดความสามารถ
หรือ Competency มาใช้กันมากขึ้น
Competency
เป็นพฤติกรรมที่องค์กรพยายามจะให้พนักงานแสดงออก มีการกระทำตามแนวทาง
ที่ถูกกำหนดขึ้น
ซึ่ง Richard Boyatzis (1982) เป็นบุคคลท่านแรกที่ได้ให้คำนิยามเกี่ยวกับ Competencies
โดยกล่าวไว้ในหนังสือ The Competent Manager : A Model for Effective Performance
ซึ่งให้คำนิยามของ
Competencies ตามโมเดลทางจิตวิทยา โดยแบ่งออกเป็น 3 ระดับ ได้แก่
(อ้างถึงในหนังสือ Competency Based Recruitment and Selection
โดย Robert Wood
และ Tim Payne ปี 1998)
1. แรงจูงใจ (Motive) และบุคลิกลักษณะ (Trait)
2. มโนทัศน์เกี่ยวกับตนเอง (Self-Image) และบทบาททางสังคม (Social Role)
3. ทักษะความชำนาญ (Skill)
ตัวอย่าง :
คุณสมชายมีความมุ่งมั่นในการทำงาน เน้นประสิทธิผลของงาน (Motive) เป็นผู้ที่ปรารถนาให้งานประสบความสำเร็จสูง ชอบบอกตนเองเสมอว่า
ฉันเก่ง ฉันสามารถทำงานนั้นได้ดีกว่า ฉันเป็นคนทำงานมีประสิทธิภาพ (Self Image)
และจากความคิดเช่นนี้ทำให้คุณสมชายมีพฤติกรรมการแสดงออกต่อสังคม (Social Role) ในลักษณะของการเป็นนักคิด
(Innovator) ทักษะความชำนาญของเขาคือ การวางแผนงาน การกำหนดเป้หมาย และการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ได้อย่างคุ้มค่ามากที่สุด
(Skill)
จะเห็นได้ว่า
Competency สามารถนำมาใช้ในงานสรรหาและคัดเลือกพนักงานได้เช่นเดียวกับระบบงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากการนำ
Competency มาใช้ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน ได้แก่
- ทำให้เกิดความถูกต้องชัดเจนในการประเมินความสามารถและศักยภาพของตัวบุคคล
- ใช้เป็นกรอบหรือแนวทางในการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณลักษณะตรงตามที่องค์กรและหน่วยงานต้องการ
- ทำให้ผู้สัมภาษณ์มีแนวทางในการสอบถามจากผู้สมัคร ประเมินผู้สมัครบนพื้นฐานจาก
Competency ที่ต้องการ มากกว่าการตัดสินใจโดยใช้ความคิดเห็นส่วนตัว
- สามารถนำมาใช้กับเครื่องมือในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัคร ไม่ว่าจะเป็นแบบฟอร์มการสมัครงาน
การสัมภาษณ์ การทดสอบ และการใช้ศูนย์ประเมิน
- สามารถบ่งบอกได้ถึงลักษณะของผู้สมัคร ความชำนาญพิเศษ และคุณลักษณะภายในส่วนบุคคลของผู้สมัคร
ซึ่งผู้สัมภาษณ์สามารถระบุได้ว่าผู้สมัครแต่ละคนมีจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาปรับปรุงในขีดความสามารถใดบ้าง
สรุปว่าแนวโน้มการสรรหาคัดเลือกพนักงานต่อไปนั้นมิใช่จะเน้นไปที่การตั้งคำถามบนพื้นฐานของข้อมูลทั่วไปอย่างเช่น
ประสบการณ์การทำงาน ประวัติการศึกษา จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงาน ทำไมถึงอยากจะเข้ามาทำงานกับบริษัท
เป็นต้น ซึ่งการสัมภาษณ์พนักงานต่อไปนั้นจะเน้นไปที่การตั้งคำถามจากขีดความสามารถที่ต้องการของตำแหน่งงานมากกว่าเพื่อหาคนให้มีความเหมาะสมกับองค์กร
(Fit the right company) และเหมาะสมกับลักษณะงาน (Fit the right job)
|
